最近幾年，用友在數(shù)字化人力管理領(lǐng)域的戰(zhàn)火越燒越旺。

圍繞目標(biāo)績(jī)效管理、人力盤點(diǎn)與繼任管理、勞動(dòng)力分析和規(guī)劃、共享服務(wù)四個(gè)拳頭產(chǎn)品，業(yè)務(wù)持續(xù)落地。

此前，用友已經(jīng)為東風(fēng)汽車、首鋼集團(tuán)、南方航空、東北制藥、上海制藥、西部礦業(yè)、海南農(nóng)墾等一大批集團(tuán)型企業(yè)構(gòu)建了人才管理相關(guān)的數(shù)字化解決方案。

一場(chǎng)訴諸于組織與人才發(fā)展的數(shù)字化浪潮似乎已經(jīng)臨近。

國(guó)產(chǎn)替代潮來(lái)了

不久前，用友在與某國(guó)有醫(yī)藥集團(tuán)CHRO的交流中得知，“現(xiàn)在所有央企正處于‘混改’階段，追求的是效率優(yōu)先?！?/p>

該集團(tuán)作為國(guó)有企業(yè)混合所有制改革試點(diǎn)對(duì)象之一，因其卓有成效的改革正持續(xù)得到外界的研究與關(guān)注。

“這個(gè)時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，一方面源自企業(yè)內(nèi)部，決策層正開始經(jīng)歷向職業(yè)經(jīng)理轉(zhuǎn)型的過(guò)程；另一方面，伴隨中美貿(mào)易的不斷摩擦，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中呈現(xiàn)出的壓力和風(fēng)險(xiǎn)，讓整個(gè)態(tài)勢(shì)的不確定性變得越發(fā)濃重，企業(yè)對(duì)人才的渴求度正變得極為緊迫?！庇糜褜?duì)雷鋒網(wǎng)表示。

這多少描述出了今天央企國(guó)企“混改”過(guò)程中的處境和焦慮。

實(shí)際上，該醫(yī)藥集團(tuán)選擇用友的緣由并非個(gè)例。最近一段時(shí)間，用友在與客戶及友商的不斷交流反饋感受到，客戶對(duì)替換為國(guó)產(chǎn)軟件的訴求越來(lái)越強(qiáng)烈。

要知道，在此之前，很多頭部企業(yè)除了自研或外包外，一般會(huì)選擇SAP、Oracle的產(chǎn)品服務(wù)。

“客戶選擇國(guó)產(chǎn)軟件除了外部環(huán)境影響外，還有一點(diǎn)重要因素在于國(guó)外軟件并沒(méi)有隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)組織發(fā)展的訴求而做出相應(yīng)變化?！?/p>

這種服務(wù)上的滯后性，給國(guó)內(nèi)的人力資源管理軟件打了一劑強(qiáng)心針。

“連接”的是個(gè)人

我們不妨先來(lái)看下用友網(wǎng)絡(luò)副總裁張?jiān)聫?qiáng)曾對(duì)用友人力資源數(shù)字化的一番論述：

“人力資源數(shù)字化首先是員工高度參與或強(qiáng)參與的。過(guò)去HR管理在人力資源部門和管理層的意識(shí)里面，涉及不到員工參與的環(huán)節(jié)，現(xiàn)在的社交、協(xié)同、協(xié)作是員工參與管理的最典型的代表?！?/p>

“其次是目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)注個(gè)人發(fā)展的持續(xù)績(jī)效。過(guò)去沒(méi)有數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)候，把績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后只是從上往下信息傳遞的過(guò)程，現(xiàn)在，我們的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是員工跟組織、團(tuán)隊(duì)、管理者之間不斷的協(xié)同、溝通、確認(rèn)下來(lái)的。這個(gè)目標(biāo)既有組織賦予的職責(zé)，又有個(gè)人成長(zhǎng)的目標(biāo)，這需要數(shù)字化的平臺(tái)支撐。”

在企業(yè)內(nèi)部通常會(huì)有以下幾類角色：決策者、HR、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)（包括員工）。企業(yè)一旦開始引入人力資源管理的相關(guān)機(jī)制和IT工具/平臺(tái)，這幾類角色所看重的價(jià)值維度并不相同：決策者注重投資回報(bào)、戰(zhàn)略落地，HR關(guān)心流程和輔助決策，而員工則關(guān)注體驗(yàn)和成長(zhǎng)。

現(xiàn)在的人力資源管理似乎正跳出單純績(jī)效、薪酬的價(jià)值點(diǎn)，逐漸開始轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)、對(duì)組織、對(duì)個(gè)人效能的關(guān)注。

這也是為什么過(guò)去無(wú)論是上百人或上萬(wàn)人規(guī)模的企業(yè)，即便有再好的管理手段、工具，或思想，也很難將人力資源數(shù)字化完整落地。

“人力資源數(shù)字化解決的最底層的問(wèn)題就是‘連接’。其中，最直接的方式就是通過(guò)移動(dòng)端進(jìn)行‘連接’?！?/p>

舉個(gè)例子，HR在員工入職時(shí)的其中一項(xiàng)工作就是信息錄入，盡管這一工作看似簡(jiǎn)單，但其實(shí)十分繁瑣，尤其是涉及大量錄入信息時(shí)。通過(guò)移動(dòng)化工具和技術(shù)，能夠?qū)⑦@一動(dòng)作前置到發(fā)Offer時(shí)，對(duì)提升招聘效率有極大幫助，最終還將帶來(lái)組織上的扁平化。

數(shù)字人力的可能性

縱觀國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件市場(chǎng)發(fā)展的幾十年，軟件大致經(jīng)歷了從信息記錄、流程驅(qū)動(dòng)、智能管控，以及全員化的賦能這幾個(gè)階段。每個(gè)階段中，用戶需求在變化，軟件本身也在不斷迭代和升級(jí)。

“原來(lái)人力資源系統(tǒng)所的服務(wù)邊界可能就是一個(gè)核心人力的功能，現(xiàn)在，客戶的訴求變了，我們提供的服務(wù)也在變?！?/p>

據(jù)介紹，2015年之前，在用友內(nèi)部，人力資源管理系統(tǒng)其實(shí)更多意義上扮演著的是一種“人力資源信息系統(tǒng)”的角色，主要是通過(guò)流程管控，以提高HR管理效率。

2016年起，用友開始將數(shù)字人力的價(jià)值主張定義為“賦能員工，激活組織”。

“我們希望通過(guò)智能化服務(wù)、全員覆蓋，以及廣泛的系統(tǒng)支撐，激發(fā)員工的主動(dòng)性，從而帶動(dòng)整個(gè)組織效能的提升?！?/p>

例如人才地圖、人才盤點(diǎn)，用友的產(chǎn)品邏輯是：

• 首先提取用戶業(yè)務(wù)的原始數(shù)據(jù)，而非經(jīng)過(guò)清洗的數(shù)據(jù)，以保證其真實(shí)性和多樣性；

• 二是對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行打標(biāo)簽，主要有兩種方式：通過(guò)專家經(jīng)驗(yàn)手工打標(biāo)簽；以及通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)自動(dòng)打標(biāo)簽；

• 三是提供業(yè)務(wù)分析模型，目的是讓HR能看懂，包括員工的績(jī)效、能力評(píng)價(jià)、潛能、過(guò)往經(jīng)歷等；

• 四是提供數(shù)據(jù)分析模型，主要是借助大數(shù)據(jù)分析工具，推導(dǎo)出相關(guān)性、共性特征，進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。

值得一提的是，用友認(rèn)為的從業(yè)務(wù)分析到數(shù)據(jù)分析，并非單純基于數(shù)據(jù)進(jìn)行“描述”。

“無(wú)論是BI分析工具，還是已有的人才地圖/人才畫像，有時(shí)只有一張酷炫的數(shù)據(jù)圖表，卻無(wú)法解釋清楚背后的邏輯關(guān)系。這種產(chǎn)品，往往會(huì)遭到HR的質(zhì)疑?！?/p>

整體來(lái)看，用友所“連接”員工與組織的抓手——數(shù)智化人才管理平臺(tái)，其基座是用友嘗試構(gòu)建的大企業(yè)云原生架構(gòu)，共用一套數(shù)據(jù)中臺(tái)、人工智能和大數(shù)據(jù)組件，然后由此圍繞人才與組織發(fā)展中，涉及的目標(biāo)績(jī)效、畫像盤點(diǎn)、人才繼任、招聘優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展、組織賦能等六個(gè)環(huán)節(jié)衍生出相應(yīng)的產(chǎn)品套件。

不過(guò)，企業(yè)接入數(shù)字化人力資源服務(wù)，通常還是會(huì)從招聘、薪酬、測(cè)評(píng)等某個(gè)功能模塊開始。

用友理念是“以點(diǎn)帶面”，首先通過(guò)不斷與客戶高層互動(dòng)，理解企業(yè)的整體人才發(fā)展戰(zhàn)略、未來(lái)的目標(biāo)和規(guī)劃等等，然后在此基礎(chǔ)上從人力資源的角度與業(yè)務(wù)進(jìn)行耦合，進(jìn)一步細(xì)化到具體的應(yīng)用點(diǎn)上，最終形成的其實(shí)是體系化的一套解決方案。

例如盡管用友為前面提到的某醫(yī)藥集團(tuán)首先解決的是員工差旅、積分落戶、體檢、健康管理等服務(wù)，但后者的核心訴求仍是希望構(gòu)建一個(gè)一體化的數(shù)字人力資源管理平臺(tái)。

這么看來(lái)，已率先一步接納數(shù)字化工具的用戶市場(chǎng)，對(duì)改革的最終目標(biāo)其實(shí)是有著長(zhǎng)期清晰的價(jià)值判斷。

除了上述處于“混改”深水期的某醫(yī)藥集團(tuán)，還有另外一支力量——用友服務(wù)了超過(guò)十年的老客戶，較為典型的像中海油、中國(guó)電信、恒安集團(tuán)。過(guò)去采用的一直是傳統(tǒng)軟件而非云的方式，若想對(duì)存量應(yīng)用進(jìn)行改造，很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，將需要采用雙模IT策略以保證核心系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

“人力資源業(yè)務(wù)一年一小變，三年一大變，五年一個(gè)天翻地覆。如果不去迭代升級(jí)，用戶基本上很難將系統(tǒng)用起來(lái)。”

也許，無(wú)論是用友這樣的老牌IT企業(yè)，還是正在興起的HR SaaS廠商，沒(méi)有誰(shuí)能改變了企業(yè)用戶本身對(duì)數(shù)字人力的看法，除了自己。

（雷鋒網(wǎng)雷鋒網(wǎng)）

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