2022年被稱(chēng)為「最難就業(yè)季」，對(duì)HR而言，可能也是「最難招聘季」。

裁員、畢業(yè)、失業(yè)、N+1、迷茫......類(lèi)似的詞條牢牢占據(jù)著社交平臺(tái)的討論中心，起伏反復(fù)的疫情，部分行業(yè)發(fā)展的不確定性最終折射到求職者的不安中，也打亂了不少HR們的招聘計(jì)劃。

但同遇冷的春招相反，醫(yī)藥、電子、研發(fā)、芯片等行業(yè)迎來(lái)用工需求激增，不少企業(yè)加快了校招節(jié)奏，4月開(kāi)始就急切地啟動(dòng)下一年度的秋招。

近日，北森人才管理研究院發(fā)布的《2022中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書(shū)》（下文稱(chēng)《白皮書(shū)》），以2021年5月1日-2022年4月30日的校園招聘數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，跨越11大行業(yè)、上千家企業(yè)招聘與求職信息，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行建模分析。

圖注：北森《2022中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書(shū)》

調(diào)查顯示，2022年，以醫(yī)藥、電子為代表的行業(yè)HR對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的預(yù)期和信心明顯高漲。

其中，醫(yī)藥制造行業(yè)有超過(guò)30%的HR認(rèn)為所在公司今年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)將突破30%，近三分之一企業(yè)已提早放開(kāi)2022年秋招職位；電子制造業(yè)校招人才需求持增長(zhǎng)穩(wěn)健態(tài)勢(shì)，受行業(yè)品牌天然流量影響，加上企業(yè)對(duì)人才要求高、數(shù)量大，近50%企業(yè)在5月前已經(jīng)開(kāi)放網(wǎng)申，預(yù)計(jì)有27.4%企業(yè)校招規(guī)模增長(zhǎng)將達(dá)到30%以上。

圖注：醫(yī)藥制造業(yè)2022年校招人才數(shù)據(jù)

在新階段，除了完成招聘OKR外，HR還面臨著如何集結(jié)關(guān)鍵人才資源、優(yōu)化招聘方案、建立智能人才組織體系等一系列的數(shù)字化招聘難題；與此同時(shí)，伴隨著首批00后走入職場(chǎng)，求職者畫(huà)像發(fā)生轉(zhuǎn)變，「千禧一代」在信息獲取渠道與方式上呈現(xiàn)多元化屬性，以至于HR需要付出更多時(shí)間、精力、試錯(cuò)成本，才能構(gòu)建同企業(yè)適配度更高的「人才畫(huà)像」。

這意味著，企業(yè)需要HR能站在招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型的視角來(lái)思考，并借助新工具、新方式，做出更敏銳地調(diào)整。

一場(chǎng)持久戰(zhàn)：HR的焦慮與艱難

一次裁員，可能在一場(chǎng)招聘最開(kāi)始就決定了。從末尾淘汰、優(yōu)化、到“畢業(yè)”，裁員的本質(zhì)，始終是剔除掉企業(yè)里一部分沒(méi)有招「對(duì)」的人。

高速運(yùn)轉(zhuǎn)的飛輪里，過(guò)去幾年，大廠一個(gè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)的誕生，可能為部門(mén)帶來(lái)多達(dá)數(shù)十個(gè)HC的空缺。但隨著疫情反復(fù)，新業(yè)務(wù)被按下暫停鍵，緊跟其后的是企業(yè)為「降本增效」計(jì)算投入產(chǎn)出，而面向「冗余」人員大刀闊斧的裁減。

奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯曾在「人才密度」說(shuō)法中提到，優(yōu)秀人才林立的團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生集聚效應(yīng)，優(yōu)秀的人互相學(xué)習(xí)、相互協(xié)作、互相激勵(lì)；而團(tuán)隊(duì)中只要有一兩個(gè)表現(xiàn)欠佳者，就會(huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)；如果允許他們繼續(xù)留任，就表明公司接受平庸，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)持續(xù)拉胯。

為企業(yè)招到「對(duì)」的人，本是對(duì)一名HR的基本要求。

宣發(fā)方式變了

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2022年高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)到1076萬(wàn)人，相比去年增加167萬(wàn)人，規(guī)模和增量創(chuàng)下歷史新高。

身為互聯(lián)網(wǎng)原住民，抖音、小紅書(shū)、微博等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為「千禧一代」獲取信息的主要渠道，海量的信息轟炸下，求職者識(shí)別有效信息的成本和難度增加，難以精準(zhǔn)投遞。

此外，不少00后求職者會(huì)提前對(duì)公司做反向「背調(diào)」：官網(wǎng)頁(yè)面好不好看，公司在社交平臺(tái)上的口碑如何，具體的崗位描述是否在畫(huà)大餅......

這些「挑剔」的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在宣發(fā)環(huán)節(jié)變成一個(gè)個(gè)令HR們頭疼的問(wèn)題：怎么提高招聘官網(wǎng)顏值？哪些方面加強(qiáng)自媒體監(jiān)控？校園大使怎么招？企業(yè)數(shù)字化形象如何落地？

圖注：00后的求職態(tài)度

人才篩選效率低

一個(gè)企業(yè)招聘需求的提出，往往源于業(yè)務(wù)需要，在實(shí)際制定招聘計(jì)劃過(guò)程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理是否參與、需求溝通是否透徹等因素，都會(huì)對(duì)HR能否招「對(duì)」人帶來(lái)影響。而當(dāng)前大部分情況是，本該是主角的業(yè)務(wù)部門(mén)和業(yè)務(wù)經(jīng)理，往往很少參與到實(shí)際的招聘環(huán)節(jié)中。

據(jù)《白皮書(shū)》顯示，有86.2%的HR認(rèn)為，業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)招聘的重要程度在8分及以上（滿(mǎn)分10分），但實(shí)際招聘中，能達(dá)到8分及以上的業(yè)務(wù)經(jīng)理僅占40.9%。

圖注：業(yè)務(wù)經(jīng)理的招聘參與情況

面試環(huán)節(jié)工作量大

在boss直聘等平臺(tái)上發(fā)布崗位，HR完成初輪簡(jiǎn)歷篩選后，微信、短信或郵件通知候選人面試時(shí)間，同步面試官，再敲定線上會(huì)議間，每安排一個(gè)面試，HR都至少需要花費(fèi)二三十分鐘。

一位公司人力資源部負(fù)責(zé)人告訴雷峰網(wǎng)，一般情況下，一個(gè)崗位的面試比例為1：6或1：7，假設(shè)一家中型企業(yè)在春招期間預(yù)計(jì)招崗300人，3個(gè)HR要完成2000人左右的初面安排至少需要1個(gè)月，加上后續(xù)二面三面，這個(gè)工作量無(wú)疑是巨大的。

人才保溫難落地

好不容易遇上了心儀的候選人，臨入職前一周，對(duì)方還是婉拒了這份Offer。

發(fā)布招聘需求后，從簡(jiǎn)歷收集、線上溝通、面試邀約、薪酬談判、Offer發(fā)放、入職引導(dǎo)，招聘像一條節(jié)點(diǎn)分明的「生產(chǎn)流水線」，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)「工位」上掉了顆「紐扣」，都有可能導(dǎo)致最終失敗。即便候選人順利入職，也并不意味著這場(chǎng)「戰(zhàn)局」的最終結(jié)束。

疫情下，市場(chǎng)的不確定性讓招聘進(jìn)入「冷靜期」，怎么招到人、招對(duì)人、留住人，數(shù)字化招聘并不是機(jī)械地將招聘流程從線下搬到線上，引入數(shù)字化思維設(shè)計(jì)招聘流程和思考人才運(yùn)營(yíng)，處于焦慮狀態(tài)的HR所面臨的，是一場(chǎng)「持久戰(zhàn)」。

一輪轉(zhuǎn)型：北森的破圈之道

2019年，為了提升用戶(hù)體驗(yàn)，北森重新花2個(gè)億打造了全新的招聘云產(chǎn)品。采用Nature design3.0的設(shè)計(jì)理念，重寫(xiě)代碼，重構(gòu)前端架構(gòu)體系，重構(gòu)整個(gè)招聘管理系統(tǒng)，而這一切都只為給企業(yè)員工提供更好的使用體驗(yàn)。

在2022年，因受疫情影響，許多企業(yè)的線下宣講會(huì)、招聘會(huì)都紛紛延遲或被迫取消，線上招聘成為畢業(yè)生最重要的求職渠道。據(jù)月狐數(shù)據(jù)2022年4月公布的數(shù)據(jù)，在線求職平臺(tái)月活用戶(hù)數(shù)量達(dá)到1.28億，迎來(lái)三年里的最高峰。

為幫助企業(yè)調(diào)整校園招聘策略，以應(yīng)對(duì)應(yīng)屆生更多元的需求，北森基于《2022中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書(shū)》中的5大趨勢(shì)，提煉出了校招「三乘式」，包括多元吸引應(yīng)聘者的全新招聘官網(wǎng)×線上大使、精準(zhǔn)識(shí)別優(yōu)質(zhì)者的AI評(píng)估×生態(tài)互聯(lián)、長(zhǎng)效保留同道者的線上OB（入職管理）×保溫同盟。

面試前：算法測(cè)評(píng)提升命中率

校招期間人才大規(guī)模流通，HR想要快速招到「對(duì)」的人，就必須在初篩環(huán)節(jié)把好關(guān)。對(duì)此，北森以企業(yè)用人觀為關(guān)鍵錨點(diǎn)，推出了PISA智能評(píng)測(cè)服務(wù)。

測(cè)評(píng)服務(wù)通過(guò)將企業(yè)最終期望達(dá)到的結(jié)果（如：通過(guò)面試、能發(fā)Offer、能入職）與人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)建立數(shù)學(xué)模型，在此基礎(chǔ)上形成一套新算法，供企業(yè)應(yīng)用到新候選人的測(cè)評(píng)。

《白皮書(shū)》顯示，一個(gè)中等水平的算法模型可產(chǎn)生每錄用1人少面試10人的效果，減少近30%的面試工作量，而被界定為「推薦」的候選人在6個(gè)月內(nèi)的流失率，也都要明顯低于「待定」的候選人。通過(guò)數(shù)字化工具的使用，在幫助HR提高工作效率的同時(shí)，也大幅提升招聘的命中率。

圖注：算法測(cè)評(píng)提升招聘效率

面試中：協(xié)同線上化

疫情加速了人對(duì)不確定性的焦慮和等待耐心的消磨，面試是作為候選人了解公司的第一道門(mén)，候選人的面試體驗(yàn)對(duì)最終的招聘結(jié)果，也會(huì)帶來(lái)一定的影響：前期溝通是否順暢，下載什么線上面試軟件，屏幕前的面試官是否在認(rèn)真提問(wèn)和回答......每一個(gè)小細(xì)節(jié)，對(duì)候選人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)信號(hào)。

以校招批量預(yù)約學(xué)生面試時(shí)間為例，HR提前設(shè)置好線上面試間，候選人可以像在電影院選座一樣，挑選自己的面試時(shí)間，不再需要HR一對(duì)一的約面，減少了HR在溝通和調(diào)整面試時(shí)間環(huán)節(jié)近80%的工作量，對(duì)候選人來(lái)說(shuō)時(shí)間選擇也相對(duì)靈活，提高到面率。

另外，校招的批量面試也是中大型企業(yè)批量規(guī)?；Ｕ械囊淮笸袋c(diǎn)，為此，北森推出了「叫號(hào)面試」功能，集預(yù)約面試、視頻面試、叫號(hào)提醒、叫號(hào)進(jìn)度查看等多功能于一體的面試大廳。預(yù)約面試后，可直接開(kāi)啟【叫號(hào)面試】，面試官能夠隨心掌控面試節(jié)奏；候選人則可像醫(yī)院排隊(duì)叫號(hào)一樣，能夠清楚的了解自己排隊(duì)面試的等待情況，讓等待不再焦慮；HR有序安排好叫好面試后，能夠隨時(shí)查看面試進(jìn)度看板，輕松掌控全局。

北森云計(jì)算高級(jí)總監(jiān)張鵬告訴雷峰網(wǎng)，「從過(guò)往的客戶(hù)調(diào)研我們了解到，大部分客戶(hù)會(huì)優(yōu)先考慮使用騰訊會(huì)議作為視頻面試工具，但企業(yè)在實(shí)際使用中，往往需要在北森和騰訊會(huì)議兩套系統(tǒng)間切換，不管是安排面試、面試過(guò)程中查看簡(jiǎn)歷和寫(xiě)評(píng)價(jià)等場(chǎng)景都非常的割裂。」

而現(xiàn)在，北森與騰訊會(huì)議進(jìn)行了深度合作，安排面試時(shí)，HR只需選擇「騰訊會(huì)議」作為面試工具，會(huì)議號(hào)就會(huì)自動(dòng)同步給面試官和候選人，雙方可通過(guò)會(huì)議號(hào)或鏈接一鍵接，減少了下載多個(gè)軟件、平臺(tái)轉(zhuǎn)換的步驟。并且，在同一個(gè)屏幕上，面試官課同時(shí)實(shí)現(xiàn)視頻面試、看簡(jiǎn)歷、看測(cè)評(píng)、寫(xiě)面評(píng)四合一場(chǎng)景，面試官也不用再反復(fù)切換頁(yè)面查看簡(jiǎn)歷了，使體驗(yàn)得到了極大的提升。

面試后：在線審批，提升入職效率

面試結(jié)束后等多久可以問(wèn)HR有沒(méi)有通過(guò)？

面試完沒(méi)消息了，我該不該主動(dòng)聯(lián)系HR?

怎么詢(xún)問(wèn)HR關(guān)于自己的面試進(jìn)度......

在社交平臺(tái)上搜索「面試」關(guān)鍵詞，跳出來(lái)一系列反饋、進(jìn)度相關(guān)的帖子，映射出候選人們對(duì)面試結(jié)果的迫切。

為了解決HR Offer管理工作量大、審批手續(xù)繁瑣等問(wèn)題，北森推出了專(zhuān)屬校招Offer，支持Offer在線審批和查詢(xún)，入職信息采集等多個(gè)功能服務(wù)，以提升多部門(mén)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，強(qiáng)化同候選人的連接和保溫，為企業(yè)留下更多「對(duì)」的人。

可以看到，北森在全流程線上化校招的基礎(chǔ)上，針對(duì)面試前、面試中、面試后這幾大關(guān)鍵場(chǎng)景特性，為企業(yè)解決核心痛點(diǎn)提供方法和工具支持，真正為HR招到「對(duì)」的人打通一條可行路徑。

一個(gè)方法論：隨需而變

市場(chǎng)環(huán)境不確定性增強(qiáng)，高薪泡沫被打破，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘和管理不僅是需求的單向收集，而需要更有針對(duì)性的、深入的數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案；面對(duì)新需求，HR也肩負(fù)著集結(jié)關(guān)鍵人才資源，優(yōu)化人才招聘方案，建立數(shù)字化人才組織體系，重塑良性可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略等重要使命。

這意味著，以北森等為代表的第三方人力資源服務(wù)公司必須與時(shí)俱進(jìn)，提供新工具、提出新方法，滿(mǎn)足不同企業(yè)多樣化需求，真正幫助HR們?cè)谡衅钢杏每茖W(xué)的手段搭建起數(shù)字化時(shí)代人才階梯。

招聘隨需而變，作為鏈接企業(yè)和人才最重要的橋梁，在數(shù)字化工具與模式逐漸完善的當(dāng)下，正迎來(lái)新的挑戰(zhàn)。

（雷峰網(wǎng)雷峰網(wǎng)(公眾號(hào)：雷峰網(wǎng))）

雷峰網(wǎng)原創(chuàng)文章，未經(jīng)授權(quán)禁止轉(zhuǎn)載。詳情見(jiàn)轉(zhuǎn)載須知。