“工資怎么發(fā)？怎么有序開展員工培訓工作？怎么辦理入職、離職手續(xù)？”這是疫情居家辦公期間人力資源部門碰到的棘手問題。

這些問題在傳統(tǒng)人力資源時代，想必沒有人能給出最優(yōu)的答案，但是處在數(shù)字化轉(zhuǎn)型蓬勃發(fā)展時期，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就成了解決該問題的最優(yōu)解。

其實早在20年前，人力資源領(lǐng)域就一直在變革和創(chuàng)新，其間也出現(xiàn)了一些新的概念，比如炸掉人力資源部、“HR三支柱”轉(zhuǎn)型——指專家中心（COE）、人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）和共享服務中心（SSC），以及近年來興起的OKR（目標與關(guān)鍵成果）績效管理模式等。

這些新的概念反映了業(yè)界對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認可和迫切。在北森聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO紀偉國看來，每一次大的人力資源管理變革，都反映了人力資源職能向業(yè)務部門轉(zhuǎn)移的大趨勢，業(yè)務部門正越來越成為人力資源管理的主角。

“人力資源的終極目標是業(yè)務成功，”這是紀偉國眼中的人力資源數(shù)字化發(fā)展的新趨勢。同時他還提到，未來10年甚至20年里，人力資源數(shù)字化的整體趨勢是業(yè)務與人力一體化，而新一代HR SaaS的角色，則將從人力資源部門使用的軟件，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務經(jīng)理、HRBP和員工的生產(chǎn)力工具。

正如前文所言，早在20年前，國內(nèi)就開始進行著人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐，只不過近兩年疫情的反復加速了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程。一般來說人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要經(jīng)歷三個階段：信息化階段、數(shù)字化階段、智能化階段。

基于當前大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計算等新技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展給人力資源管理的發(fā)展帶來了新契機，使人力資源管理開始從信息化向數(shù)字化、智能化方向轉(zhuǎn)變。

一定意義上來說，伴隨著人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，HR角色也會發(fā)生相應的轉(zhuǎn)變。

在信息化階段，HR主要處于事務型階段，以解決一些基礎(chǔ)性事務的處理；接著進入專業(yè)型階段，主要對某一塊具體的人力資源業(yè)務做更精細化的管理；隨后在數(shù)字化階段，HR進入業(yè)務型階段，在需求端真正成為組織的業(yè)務伙伴，進行更深入的服務；最后在智能化階段，HR真正進入戰(zhàn)略型階段，在這一階段HR的精力得到進一步釋放，諸如推動一些有價值的業(yè)務，真正成為組織的戰(zhàn)略核心，去引領(lǐng)組織的變革和轉(zhuǎn)型。

顯而易見，在人力資源向數(shù)字化、智能化階段轉(zhuǎn)變的同時，HR角色也從最初的事務性、專業(yè)型向業(yè)務性、戰(zhàn)略性階段邁進。這也正是紀偉國所說的“業(yè)務、人力一體化”的真正意義所在。

對此，紀偉國還進一步闡釋道，業(yè)務人力一體化的落地主要是以業(yè)務為中心實現(xiàn)經(jīng)理、員工和HRBP的全面協(xié)同，主要分三步走：

• 首先是承接戰(zhàn)略。在外部商業(yè)環(huán)境快速變化的情況下，公司每年都要進行戰(zhàn)略梳理，當戰(zhàn)略確定后業(yè)務部門首先要通過戰(zhàn)略解碼去承接戰(zhàn)略，諸如人才策略，制定團隊規(guī)劃，組織人才、編制、預算等。
  

• 接著是承接戰(zhàn)略目標。通過組織績效，分解到OKR或者是PBC，通過上下之間的目標對齊，穿透，拉通，通過績效的評估反饋來實現(xiàn)績效目標的落地。
  

最后是HRBP和業(yè)務經(jīng)理共同招募吸引人才。通過一些技術(shù)手段和測評工具評估人才，完成人才的入職以及入職后的融入等工作。

波士頓咨詢公司董事總經(jīng)理陳果也表示：“人力資源數(shù)字化不再是單純的組織和人才管理數(shù)字化，而將以適應數(shù)字化時代的工作方式為前提，實現(xiàn)包括任務協(xié)作、目標反饋、知識管理在內(nèi)的組織數(shù)字化協(xié)同。HR與業(yè)務如何協(xié)同共生，成為當下數(shù)字化亟待幫助企業(yè)解決的問題?！?/span>

那人力資源該如何轉(zhuǎn)型？如何做到業(yè)務、人力的一體化？答案是“HR SaaS”。

從國內(nèi)人力資源軟件服務行業(yè)的發(fā)展來看，紀偉國認為其主要經(jīng)歷了三大階段。2016年之前屬于1.0時代，人力資源軟件被稱之為“安裝版信息化”，其特點是業(yè)務之間割裂，甚至很多業(yè)務并沒有在線上“跑”。

2016年開始，以云上訂閱付費的HR SaaS為代表的2.0時代開啟，整個業(yè)務鏈條開始打通，給員工建立了全場景、一體化的邏輯和概念，數(shù)據(jù)可分析，但它仍不是一個以業(yè)務為中心的架構(gòu)。

隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，HR SaaS開始向3.0演進，其終極目標在于幫助業(yè)務部門實現(xiàn)業(yè)務成功，它變成了企業(yè)的生產(chǎn)力工具，變成了落實業(yè)務部門、實現(xiàn)業(yè)務成功的“賦能利器”。

與發(fā)達市場相比，雖然國內(nèi)HR SaaS行業(yè)起步較晚，但由于疫情反復，近兩年HR SaaS產(chǎn)業(yè)也迎來了新的增長契機，根據(jù)艾瑞咨詢推算，2023年HR SaaS市場規(guī)模預計在達到70.7億，因此，在市場規(guī)模持續(xù)增加的態(tài)勢下，也吸引了各大中小企業(yè)和資本方積極布局。

以“業(yè)人一體”為宗旨，北森不斷與時俱進，早在2010年就推出招聘云、績效云、繼任云等SaaS服務；2015年推出PaaS平臺，2020年推出一體化解決方案，近段時間，北森發(fā)布了新一代iTalentX5.0基于業(yè)務經(jīng)理、門店店長、HRBP、制造業(yè)產(chǎn)線經(jīng)理、人力資源負責人等八個職責角色，重點圍繞業(yè)務經(jīng)理、門店店長、HRBP三大業(yè)務角色功能進行展開。

其中，業(yè)務經(jīng)理通過平臺的數(shù)字化人才、全新組織績效、編制預算等功能，不僅能實時“摸底”團隊信息，也將績效考核、團隊編制的話語權(quán)交還到業(yè)務經(jīng)理手中，從而提升整體效率。

針對零售連鎖行業(yè)的門店店長，北森iTalentX5.0推出了更加定制化的解決方案，打造門店店長工作臺，讓人力管理、門店排班、人效數(shù)據(jù)一目了然。

將店長作為門店招聘的主導者，推出從內(nèi)推海報、地圖找工作到門店試工、極速入職的全流程專屬招聘解決方案，提高門店招聘效率。還升級推出門店排班、跨門店支援等更加靈活的排班管理方式，切實解決平時門店管理人性化，忙時門店調(diào)度便捷化的問題。

HRBP作為業(yè)人一體的關(guān)鍵角色，起到組織效能推進、團隊人才發(fā)展、團隊文化布道的關(guān)鍵作用。iTalentX5.0中同樣為HRBP生成專屬工作臺，針對其業(yè)務場景，推出更加適合HRBP的新員工融入計劃，打造新人的黃金輔導期。針對老員工成長，HRBP可以基于崗位能力模型，定制業(yè)務專屬的測評及報告，讓報告更符合業(yè)務語言，以此提升業(yè)務經(jīng)理評估、甄選、識別人才的能力。

除了HR SaaS平臺的迭代更新外，考慮到疫情防控新常態(tài)和經(jīng)濟新周期下企業(yè)的需求及痛點，本森在原有PaaS平臺的基礎(chǔ)上，對魯班PaaS平臺進行了迭代與升級。一方面新增了育兒假、居家辦公解決方案、新員工遠程融入等，另一方面，企業(yè)客戶可基于平臺快速開發(fā)上線個性化應用，如工單系統(tǒng)、門店獎金、頂班頂崗等。

伴隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，HR SaaS將繼續(xù)迭代更新。（雷峰網(wǎng)(公眾號：雷峰網(wǎng))雷峰網(wǎng)雷峰網(wǎng)）

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