創(chuàng)業(yè)公司如何招到好的產(chǎn)品經(jīng)理？

本文作者：辛星

2016-02-03 14:08

導(dǎo)語(yǔ)：創(chuàng)業(yè)公司需要什么樣的產(chǎn)品經(jīng)理，以及，如何才能招到他們？

按：作者辛星，搜款網(wǎng)產(chǎn)品副總裁，一直做產(chǎn)品，關(guān)注產(chǎn)品設(shè)計(jì)等。

產(chǎn)品經(jīng)理還是要招聘的。

這年頭，PM 跟工程師、運(yùn)營(yíng)、商務(wù)一樣，都只是一個(gè)職能崗位，沒必要過于神話。社交、工具產(chǎn)品當(dāng)然需要非常強(qiáng)力的 PM，最好合伙人之一就是產(chǎn)品大拿。但是游戲、電商等其他行業(yè)一樣需要 PM。而且，創(chuàng)業(yè)公司里 PM 要做戰(zhàn)略/用研/產(chǎn)品/交互/項(xiàng)目管理/數(shù)據(jù)分析等很多事情，即便有資深 PM 坐鎮(zhèn)，也難免精力分散。條件許可的情況下多招幾個(gè) PM，也是為了加快迭代速度，提升產(chǎn)品質(zhì)量嘛。

招聘產(chǎn)品經(jīng)理之前，首先要弄明白自己需要的是什么人？

| 產(chǎn)品經(jīng)理有哪些類型？

我一般會(huì)把 PM 分為「用戶產(chǎn)品經(jīng)理」、「商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理」、「溝通型產(chǎn)品經(jīng)理」、「產(chǎn)品線經(jīng)理」。

用戶產(chǎn)品經(jīng)理有時(shí)候也叫產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，他們的技能會(huì)更偏向設(shè)計(jì)一些。往往對(duì)各個(gè)熱門 APP 如數(shù)家珍，愿意研究各種設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)。

得益于這幾年各類產(chǎn)品/設(shè)計(jì)類文章的鼓吹，這類 PM 的數(shù)量最多。這撥人很適合做社交或者工具型產(chǎn)品，根據(jù)用戶需求快速迭代。如果能做出平均水準(zhǔn)之上的產(chǎn)品體驗(yàn)，也確實(shí)能提升產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。不過悲劇的是，他們往往把做用戶產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到其他產(chǎn)品上，以至于釀成悲劇。

商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理要么做流量、要么做營(yíng)收，是每天跟數(shù)字和錢打交道的一群人。搜索、廣告、支付金融、電商供應(yīng)鏈的 PM 基本都屬于此類，數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理也可以勉強(qiáng)算進(jìn)去。這類人邏輯極其清晰，能理順復(fù)雜的業(yè)務(wù)邏輯；對(duì)數(shù)據(jù)敏感，能構(gòu)建產(chǎn)品的 data dashboard；或者善于流量變現(xiàn)。相對(duì)而言，這些產(chǎn)品有較深的專業(yè)門檻，用戶產(chǎn)品經(jīng)理的思維方式需要很長(zhǎng)時(shí)間才能扭轉(zhuǎn)過來(lái)，建議盡量招聘專業(yè)的商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理。此外，只有大型互聯(lián)網(wǎng)公司才有大體量的商業(yè)產(chǎn)品項(xiàng)目，所以一流人才也都在這類公司歷練過。比如搜索的 PM 最好是百度出來(lái)的，電商的 PM 最好要有支付寶的背景。小公司出來(lái)，沒做過相關(guān)項(xiàng)目的 PM 基本不用考慮。

溝通型產(chǎn)品經(jīng)理也是大公司才有的一類角色。他們往往并不擅長(zhǎng)業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，但是有很強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力。能從老板手里要到資源，也能推動(dòng)其他部門協(xié)助。這種人也有價(jià)值，但是最好還是在公司稍據(jù)規(guī)模，配齊用研/交互/設(shè)計(jì)/數(shù)據(jù)分析師之后，再招聘此類 PM。

產(chǎn)品線經(jīng)理是我認(rèn)為理想的高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理。他們兼具上述三種 PM 的能力，完成執(zhí)行層的產(chǎn)品工作同時(shí)，思考戰(zhàn)略層面的東西。做到這個(gè)級(jí)別的 PM 才有能力啟動(dòng)大型的產(chǎn)品項(xiàng)目，管理各個(gè) function 的人員把一個(gè)產(chǎn)品做好。我認(rèn)為每個(gè)合格的產(chǎn)品線經(jīng)理都是一個(gè)小 CEO，不但能做產(chǎn)品，還有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)跨部門團(tuán)隊(duì)的能力。這種人才可遇而不可求，即便我合作過許多 PM，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的也屈指可數(shù)。

以我現(xiàn)在的公司為例：我們做電商項(xiàng)目，未來(lái)會(huì)有類目、搜索、交易、廣告等產(chǎn)品，所以優(yōu)先招募的肯定是商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理；當(dāng)然我們的網(wǎng)站和 APP 也要做得更好，所以用戶產(chǎn)品經(jīng)理也會(huì)招，不過優(yōu)先級(jí)低一些。

| 不同的產(chǎn)品經(jīng)理的不同崗位要求

確定了類型之后，需要定義產(chǎn)品經(jīng)理的崗位要求。

不同面試官、不同項(xiàng)目對(duì) PM 的崗位要求不一樣，這里會(huì)體現(xiàn)出每個(gè)面試官的個(gè)人偏好。有些公司會(huì)從寫需求文檔、畫原型、競(jìng)品分析的角度進(jìn)行評(píng)估，我不太贊同這種做法?？焖賹W(xué)習(xí)能力和基本的工作素養(yǎng)當(dāng)然是必需品，但是用來(lái)考察有工作經(jīng)驗(yàn)的 PM 未免過于兒戲了。結(jié)合過往的經(jīng)歷、目前的公司狀況，我會(huì)用「邏輯思維能力」、「結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)」和「數(shù)據(jù)分析能力」來(lái)衡量一個(gè)商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理。

第一條是邏輯思維能力，這是一個(gè) PM 的核心能力。

大公司招聘很看重這一點(diǎn)：大型互聯(lián)網(wǎng)公司部門完善、流程復(fù)雜，PM 想做些事情，必須能推動(dòng)其他部門協(xié)助，跟其他項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)資源。這就要求 PM 必須有很高的邏輯思維能力，才能說服別人配合自己。邏輯不清的 PM 過不了一次次的 review，根本輪不到自己主導(dǎo)某個(gè)產(chǎn)品?？梢哉f大公司的 PM 必須能噴，雖然能噴的未必能做實(shí)事，但是不能噴的必然做不了事。

創(chuàng)業(yè)公司對(duì) PM 邏輯性的要求也不該降低：雖然沒有層層 review，但是 PM 一邊要抗住需求方的壓力，一方面要完成設(shè)計(jì)、驅(qū)動(dòng)開發(fā)。邏輯性好的 PM 才能說服各方，做出最合理的設(shè)計(jì)?？梢哉f缺乏邏輯對(duì) PM 來(lái)說是致命性的缺陷，工程師都不愿意給這樣的 PM 干活。面試的時(shí)候必須考察候選人的邏輯思維能力：方法是結(jié)合候選人的經(jīng)歷，問一個(gè)稍微復(fù)雜一點(diǎn)的問題，然后根據(jù)回答一路追問下去。隨著問題的深入，候選人總有準(zhǔn)備不到的時(shí)候，這時(shí)候他的回答就更容易把自己的思維方式暴露出來(lái)。好的候選人能按金字塔原則回答問題，1、2、3、4 這樣非常有條理。差的候選人回答問題就會(huì)夾雜不清，所答非所問，或者完全回答不上來(lái)。

第二條是結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)，這也是 PM 非常重要的素質(zhì)。

PM 都是某個(gè)產(chǎn)品，至少是某個(gè)產(chǎn)品模塊的負(fù)責(zé)人，他要時(shí)時(shí)刻刻把握產(chǎn)品方向。如果一個(gè) PM 的目標(biāo)都不清晰，那么很可能就把團(tuán)隊(duì)帶到溝里了。面試時(shí)我會(huì)反復(fù)問候選人：你做產(chǎn)品的目標(biāo)是什么、為什么這樣做、怎樣衡量結(jié)果、最終結(jié)果怎樣、原來(lái)的判斷是否正確、怎么做的更好。據(jù)我觀察，很多小公司的 PM 極其缺乏這種意識(shí)，他們以為把一個(gè)產(chǎn)品發(fā)布上線就算成功，殊不知產(chǎn)品發(fā)布的那一刻，整個(gè)產(chǎn)品的生命周期才剛剛開始。目標(biāo)不清的 PM 做事就像沒頭蒼蠅，創(chuàng)業(yè)公司堅(jiān)決不能招。

第三條是數(shù)據(jù)分析能力，商業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理需要對(duì)數(shù)據(jù)極其敏感，用數(shù)據(jù)量化一切。

所以在詢問 PM 過往做過得產(chǎn)品時(shí)，可以問問他在做產(chǎn)品決策時(shí)都參考了哪些數(shù)據(jù)，產(chǎn)品發(fā)布之后又有哪些數(shù)據(jù)發(fā)生了變化，跟預(yù)期是否一致，為什么。篩簡(jiǎn)歷的時(shí)候這也是一個(gè)硬性指標(biāo)，PM 和運(yùn)營(yíng)的簡(jiǎn)歷必須出現(xiàn)數(shù)字，否則直接 pass。當(dāng)然，也別被簡(jiǎn)歷上的數(shù)字給忽悠了，大公司有平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，PM 很容易參與到百萬(wàn)級(jí)、千萬(wàn)級(jí)的產(chǎn)品當(dāng)中。要認(rèn)真考量 PM 在產(chǎn)品中起的作用，他的貢獻(xiàn)跟數(shù)據(jù)變化到底有多大關(guān)系，這就很考驗(yàn)面試官的能力了。像我們這種做過支付產(chǎn)品的人，才知道把支付成功率提升幾個(gè)百分點(diǎn)是多么艱難的一件事。

當(dāng)然啦，以上只是我的一家之言。張小龍還希望 PM 必須聽搖滾哪，這到哪講理去。

確定了崗位的核心需求，就可以撰寫 JD 了。

我們是這樣寫的：

職位描述：

負(fù)責(zé)產(chǎn)品生命周期全過程的管理，為產(chǎn)品負(fù)責(zé)；
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，制定產(chǎn)品目標(biāo)和路線圖；
根據(jù)用戶需求和業(yè)務(wù)場(chǎng)景撰寫產(chǎn)品文檔并繪制原型圖;
推進(jìn)跨部門協(xié)調(diào)溝通工作，確保產(chǎn)品按時(shí)完成并高質(zhì)量上線；
產(chǎn)品日常運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析管理，規(guī)劃產(chǎn)品的迭代升級(jí)；
參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)評(píng)審，和其它同事一起不斷提高我們的產(chǎn)品質(zhì)量；

崗位要求：

結(jié)果導(dǎo)向，產(chǎn)品有明確產(chǎn)出并且可衡量；
邏輯性強(qiáng)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)的思路清晰；
數(shù)據(jù)敏感，能通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)；
本科及以上學(xué)歷，理工科優(yōu)先；
2年以上產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)；有電商、搜索、廣告、支付、數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；
有研發(fā)背景優(yōu)先；

| 如何招到靠譜的產(chǎn)品經(jīng)理？

寫完 JD 后，下一步就是找人了。

朋友推薦、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站、互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道、獵頭、內(nèi)推，各種途徑創(chuàng)業(yè)公司都可以試試。對(duì)于早期創(chuàng)業(yè)公司，我唯一不贊成嘗試的招聘途徑是校招。校招的成本不低，但是應(yīng)屆生的心里成熟度和工作能力跟創(chuàng)業(yè)公司的要求相差很遠(yuǎn)，還是等公司初具規(guī)模之后再考慮校招吧。

（編者注：關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理崗位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，可以看看前錘子科技產(chǎn)品經(jīng)理劉飛的的看法：如何招到靠譜的產(chǎn)品經(jīng)理？）

對(duì)各種渠道的使用，我的經(jīng)驗(yàn)不算豐富，地域、行業(yè)差別又很大，所以不多闡述了。

找到人之后就是面試。

面試也是我最頭疼的事情，即便我已經(jīng)非常嚴(yán)格的篩選簡(jiǎn)歷，也需要面試 10-20 個(gè)候選人才能發(fā)出一個(gè) offer，每輪面試往往持續(xù) 1.5-2 個(gè)小時(shí)，如果需要多輪面時(shí)間還要更多。當(dāng)然，我認(rèn)為這么做是值得的。YC 的 Sam Altman 建議創(chuàng)業(yè)者花三分之一到二分之一的時(shí)間來(lái)進(jìn)行招聘，因?yàn)樽畎舻墓究偸呛妥畎舻娜瞬畔噍o相成。

面試最大的問題是面試官往往會(huì)看走眼，面試官很可能因?yàn)楹蜻x人的外貌或談吐而高估或低估一個(gè)人，也容易因?yàn)榧逼鹊挠萌诵枨蠼档驼衅搁T檻。

比較客觀的做法是把招聘需求轉(zhuǎn)化為一個(gè)打分表。

比方說按我們的 JD，用人標(biāo)準(zhǔn)是邏輯思維＋結(jié)果導(dǎo)向＋數(shù)據(jù)分析＋教育背景＋工作經(jīng)驗(yàn)＋研發(fā)背景＋潛力，那么每一項(xiàng)應(yīng)該多少分，每一項(xiàng)里面每個(gè)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)又應(yīng)該如何確定，這就比較容易量化了。比方說邏輯思維能力很重要，滿分是 5 分；工作經(jīng)驗(yàn)不那么重要，滿分是 2 分。然后還會(huì)定義每個(gè)分值的標(biāo)準(zhǔn)是什么。當(dāng)然這里面仍然有很多主觀的成分，但是畢竟有據(jù)可依了。如果標(biāo)準(zhǔn)不合理也可以及時(shí)調(diào)整。

有了這個(gè)表格就可以去跟候選人溝通了。創(chuàng)業(yè)公司的面試官應(yīng)該首先介紹公司情況，包括背景/行業(yè)/公司戰(zhàn)略/產(chǎn)品方向等，候選人都有一個(gè)初步了解之后，面試官再把話題轉(zhuǎn)移到候選人身上。面試邏輯也很簡(jiǎn)單，了解候選人的工作履歷和個(gè)人規(guī)劃，從這兩點(diǎn)出發(fā)引出各種話題，目的是從各個(gè)維度評(píng)估候選人的能力。這里需要注意的是所有的評(píng)價(jià)都應(yīng)該由客觀事實(shí)，而不是候選人的主觀回答得出的。即，不應(yīng)該問候選人能不能或者是否擅長(zhǎng)做某事，而是問候選人之前如何做某事，要問思路、執(zhí)行細(xì)節(jié)、結(jié)果和改進(jìn)建議。如果候選人不能非常清楚的講出來(lái)，那就等于沒做。面試結(jié)束之后，再把打分表填滿，就可以對(duì)候選人有一個(gè)相對(duì)清楚的評(píng)價(jià)了。

以上就是我在招聘 PM 時(shí)的整體思路，還有一些技巧性的東西，可能也存在一定偏見，也分享出來(lái)供大家參考：

負(fù)能量，一直噴老東家的 PM 直接 pass；
風(fēng)險(xiǎn)偏好低，懷疑一切的 PM 不適合創(chuàng)業(yè)公司，要慎重考慮；
一直在小公司，混了很多年的 PM 做產(chǎn)品有很多錯(cuò)誤的習(xí)慣，要慎重考慮；
非應(yīng)屆畢業(yè)生，只做執(zhí)行的 PM 成長(zhǎng)性堪憂，要慎重考慮；
缺乏結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)，不能量化自己產(chǎn)出的 PM 要慎重考慮；
大公司背景，特別能噴，但是牛皮吹的不合邏輯的 PM 往往是大忽悠，要慎重考慮；
職業(yè)規(guī)劃模糊，缺乏方向的 PM 要慎重考慮；
過于激進(jìn)，心氣極高又沒有相匹配能力的 PM 也要慎重考慮；
PM 如果學(xué)校背景不好，應(yīng)該有其他方式證明自己（領(lǐng)導(dǎo)過成功的產(chǎn)品，或者至少大公司的工作經(jīng)驗(yàn)），否則要慎重考慮；
從其他行業(yè)、職能轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理可以接受，但是必須證明過自己足夠優(yōu)秀（我們的合伙人之一從麥肯錫到豌豆莢，轉(zhuǎn)型做 PM）；
簡(jiǎn)歷里適當(dāng)?shù)募?xì)節(jié)描寫是加分項(xiàng)，但是也不要過于繁瑣細(xì)碎；只會(huì)蹦一些大詞，類似「互聯(lián)網(wǎng)+」是減分項(xiàng)；
大公司里 performance 良好也是加分項(xiàng)；