作者丨林覺民 何思思

編輯丨何思思

“獵頭、智聯(lián)、獵聘、boss直聘、拉勾網(wǎng)……，”這是水羊集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人重陽幾乎每天都會瀏覽的招聘平臺。

水羊人事部門每天的工作節(jié)奏大概是這樣的：20個同事一起刷簡歷；將符合條件的候選人資料錄入到EXCEL人才表中，然后存入公司的共享網(wǎng)盤；面試環(huán)節(jié)HR 拿著紙質(zhì)簡歷進(jìn)行關(guān)鍵信息的傳遞，傳給第一位面試官，第二位面試官...；高層領(lǐng)導(dǎo)審核，發(fā)放Offer。

前期這種招聘方式在水羊還奏效，但如今‘水土不服’現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

重陽發(fā)現(xiàn)，這種招聘方式對HR 來說是一種消耗，加劇了HR的工作量和復(fù)雜度，同時對公司也是負(fù)向影響，招聘負(fù)責(zé)人難以跟進(jìn)面試進(jìn)度，把控人才質(zhì)量。

“按照那個流程，僅刷簡歷這一個環(huán)節(jié)就會浪費(fèi)一大半的時間，另外Excel人才表也僅限一人在線編輯；經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理面試過了，最終被高層領(lǐng)導(dǎo)pass掉...”在重陽看來，這種招聘方式的詬病越來越明顯。

而這些問題的癥結(jié)與當(dāng)前一大趨勢有關(guān)聯(lián)，那就是“招聘預(yù)期放緩。”

2022年受不確定性因素的影響，包括微軟、蘋果、Facebook母公司Meta、谷歌母公司Alphabet等在內(nèi)的全球科技巨頭紛紛表示要取消許多空缺職位，放緩部門的招聘速度、控制開支。

反觀國內(nèi)招聘市場亦是如此，相關(guān)報告顯示，2022年第三季度國內(nèi)市場的雇傭步伐或?qū)⒎啪?。?0%中國受訪企業(yè)受人才短缺困擾，較去年同期上升55個百分點(diǎn)。

“就連金三銀四、金九銀十這樣的招聘旺季，都很難招來人?！币舱窃谶@時，重陽意識到了要“求變”。對于HR而言，重陽認(rèn)為，在招聘放緩的環(huán)境下，工作重心必須從對數(shù)量的追求，轉(zhuǎn)向?qū)|(zhì)量的追求。

在過去，公司追求招聘質(zhì)量，主要是通過兩種方式：

• 第一種方式是公司一把手終面每個候選人。比如領(lǐng)英中國總裁沈博陽，前100個中國的員工都是他面的；比如特斯拉創(chuàng)始人艾隆·馬斯克等等。
  

• 第二種方式是制定更精準(zhǔn)的人才畫像。比如阿里的“快速應(yīng)變、迭代創(chuàng)新、群策群力、把握關(guān)鍵、協(xié)作共贏”；這種就太多了，大部分稍有規(guī)模的公司都會有些自己的人才畫像，給HR們在招聘時作為要求。
  

但現(xiàn)在這兩種方式顯然不夠。

說直白點(diǎn)，對于第一種方式，公司一把手精力有限，當(dāng)公司規(guī)模突破150人時——也是《人類簡史》中說的自然團(tuán)體人數(shù)上限，公司一把手是反應(yīng)不過來的。

對于第二種方式，公司只能制定要求，卻無法考核結(jié)果，執(zhí)行程度全靠人為主觀感覺，這種畫像要求也是很難落實(shí)的。

雖然部分企業(yè)對于招聘預(yù)期的速度正在放緩，但結(jié)構(gòu)性的招聘機(jī)會依然旺盛，尤其是被譽(yù)為中國經(jīng)濟(jì)“毛細(xì)血管”的中小微企業(yè)，對人才的渴求從沒有變過。

過去靠經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在用工具。

現(xiàn)在的HR們開始從工具中尋找突破點(diǎn)，試圖從更多的維度來拆解這件事。

基于此，大家也做出了很多努力，在飛書招聘的協(xié)助下，雷峰網(wǎng)深入行業(yè)聊了一些從業(yè)者，基本覆蓋了招聘鏈路的每個部分。

招聘負(fù)責(zé)人：其實(shí)面試官更需要考察

重陽是水羊集團(tuán)股份有限公司的招聘負(fù)責(zé)人，從今年年初到現(xiàn)在，他已經(jīng)代表公司招募了數(shù)百人，任務(wù)不僅繁重，而且復(fù)雜。

水羊集團(tuán)股份有限公司被稱為A股“互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)品品牌第一股”，旗下有御泥坊、小迷糊、大水滴、御等多個自主品牌，還擁有國際美妝開放平臺——水羊國際，已合作超過30個國際品牌，而且承接了強(qiáng)生集團(tuán)旗下全線消費(fèi)品品牌在中國的電商業(yè)務(wù)。在上海、長沙、日本東京等多個城市都有工作團(tuán)隊。

所以，重陽的任務(wù)絕對不是做好單個人才的招聘，而是要做好人才群體的招聘承接工作，比如不久前與飛書合作做的直播校招，在長沙地區(qū)一次性收獲500個簡歷，這就需要很強(qiáng)的“流程管理能力”才能接得住。

怎么理解“流程管理能力”？重陽把自己的一次復(fù)盤報告，給雷峰網(wǎng)簡單說了一下，將流程管理極其細(xì)致的拆解出來。

第一步是對招聘資源優(yōu)劣的管理。

不得不說，現(xiàn)實(shí)中很多賣簡歷的平臺給出的簡歷相當(dāng)混亂，而且質(zhì)量低下，最后結(jié)果就是看起來很多，能用的寥寥。

重陽團(tuán)隊過去最多時有20個同事一起刷簡歷，不僅浪費(fèi)時間，更重要的是會錯過人才。金子藏在沙子里，沙子就會把金子蓋住了。

重陽現(xiàn)在要求同事們將各個渠道都直接連到飛書招聘系統(tǒng)上，這樣在月度盤點(diǎn)的時候，就能一眼看清楚，“內(nèi)推、人才庫、獵頭、智聯(lián)、獵聘、BOSS直聘、拉勾網(wǎng)……”哪些渠道更加有效。

這兩年改用工具以來，重陽還有一個意外發(fā)現(xiàn)，招聘旺季（金三銀四）的時候，大家確實(shí)都不愁招人，但是招聘淡季的時候，公司自己的人才庫竟然如此有效，能貢獻(xiàn)50%以上的候選人。

過去，他們的人才庫就是一個Excel表格，而且是放在共享盤里面每次只能一個人編輯，即便里面有十幾萬投遞過簡歷的人，他們刷起來也相當(dāng)費(fèi)勁。

現(xiàn)在，他們的人才庫已經(jīng)變成了一個可搜索、可推介的智能系統(tǒng)，利用率大大提高，而且這些對公司主動投遞簡歷的人，對公司價值觀也更加認(rèn)同，入職率更高。

第二步是對面試質(zhì)量進(jìn)行管理。

這也是人才招聘過程中最最重要的部分，是保證人才質(zhì)量的核心環(huán)節(jié)。

通常來說，水羊集團(tuán)的員工面試和大多數(shù)公司一樣分為三輪：第一輪HR考察基本素質(zhì)、第二輪業(yè)務(wù)經(jīng)理考察業(yè)務(wù)能力、第三輪是高管最后把關(guān)。

其實(shí)大家都知道，這里面第二輪業(yè)務(wù)經(jīng)理的影響力最大。

因?yàn)镠R無論是從績效、還是成本來看，往往都會妥協(xié)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，甚至很多公司的HR都是直接把簡歷塞給業(yè)務(wù)經(jīng)理，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理看看能否通過再去約面試。

而高管則時間精力有限，也不參與具體業(yè)務(wù)管理，所以除非覺得候選人特別不合適，才會提出異議，只能起到最后把關(guān)的作用。

但是，業(yè)務(wù)經(jīng)理精通于業(yè)務(wù)，未必是一個擅長考察的面試官。

尤其對于超過千人的大公司來說，他們要參與面試的業(yè)務(wù)經(jīng)理人數(shù)非常非常多，即便提出了一些面試培訓(xùn)，也未必真的能被所有人落實(shí)。

怎么解決這個問題？

重陽采用的辦法是，一切面試都線上化，可復(fù)盤化，主要拆解是兩招：

1.統(tǒng)計面試通過率。

重陽利用飛書招聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計看板，每隔一個月都會對每個業(yè)務(wù)經(jīng)理面試的人數(shù)、面試通過的人數(shù)，以及終面通過的人數(shù)進(jìn)行分析，評估這個人的面試能力；

比如某業(yè)務(wù)經(jīng)理在5月份面試了20個人，通過了18個人，但是終面通過人數(shù)只有1個，這就說明該業(yè)務(wù)經(jīng)理對公司核心層制定的用人戰(zhàn)略不熟悉，或者面試流程不職業(yè)，太憑借主觀感覺做判定，那么這個面試官就需要重新培訓(xùn)；

2.參與面試流程。

重陽一方面會參與個別業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試旁聽，另一方面會重新查看復(fù)盤對方的飛書視頻面試記錄，輔助改進(jìn)流程。有時候，重陽也會在征求高管的意見后，對高管面試記錄進(jìn)行分享，讓大家能切實(shí)統(tǒng)一人才畫像；

因?yàn)閷τ谝患夜镜陌l(fā)展來說，沒有最優(yōu)秀的人才，只有最合適的人才。

一份好的事業(yè)，一定是一群有相似之處的人在共同堅持。

當(dāng)然，如果一個業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)過這么多培訓(xùn)還是不適合面試，比如太過于心軟或者太過于嚴(yán)苛，見人就過或者完全不給過，那他們的面試工作也會被相關(guān)人員接管。

第三步是對招聘流程進(jìn)行管理。

舉個例子，有的公司對一個人的招聘流程多達(dá)半年時間，不僅耽誤了公司用人需求窗口期，也嚴(yán)重影響了人才對于公司的看法，甚至很多高質(zhì)量人才走流程走到最后就不去公司了。

招聘負(fù)責(zé)人也覺得不對，但是想優(yōu)化流程，卻搞不清楚到底哪里出了問題。

重陽采取的辦法仍然是依靠工具，不僅利用飛書統(tǒng)計招聘時間、面試時間、面評時間，也統(tǒng)計包括流程等待這些被忽略的時間。

據(jù)雷峰網(wǎng)所知，其實(shí)很多公司前面人事流程走的都很快，等待最長的就是各層審批磨嘰的時間。

重陽做這件事的意義，不是在于歸咎，更在于能清晰看見哪個招聘環(huán)節(jié)出了問題，他可以精準(zhǔn)改善哪個環(huán)節(jié)。

他越來越像是一位公司產(chǎn)品的宏觀運(yùn)營者，他現(xiàn)在能做的工作再也不是去幫人家做一個個微觀面試，而是細(xì)致而微的引導(dǎo)招聘流程運(yùn)營。

一線招聘HR：效率就是質(zhì)量

從大公司招聘對象來看，HR的招聘工作大致可以分為三大類：藍(lán)領(lǐng)招聘，白領(lǐng)招聘，批量招聘，其中工作量和挑戰(zhàn)性最大的莫過于批量招聘的一線HR。

郭同學(xué)就是這樣一位HR，他所在的麥田房產(chǎn)是一家擁有14000名員工的大型公司，在北京、福州、廈門有1000家直營門店，單是北京地區(qū)，每天的線上和線下面試就有150到200場，他們的主要招聘對象是房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。

熟悉房產(chǎn)的讀者應(yīng)該知道，麥田最大的基本盤其實(shí)是京圈房產(chǎn)租賃買賣，而且他們主要是做中高端房產(chǎn)，這就意味著他們招聘的人才質(zhì)量和專業(yè)度必須遠(yuǎn)高于其他家，這也同時意味著他們要為人才付出更高的成本。

據(jù)雷峰網(wǎng)所知，同品類里，鏈家的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人無責(zé)底薪大約是6000元，有效期大概是3個月；而麥田的無責(zé)底薪則是8000元，有效期較其他同行業(yè)也要長的多，給了人才充分的成長積累時間。

郭同學(xué)大學(xué)畢業(yè)后的實(shí)習(xí)工作就是在望京門店做銷售。其實(shí)他還曾經(jīng)有過在大學(xué)留校做老師的機(jī)會，但他最后還是做了更有挑戰(zhàn)的選擇。

郭同學(xué)笑著：“我對望京真是一草一木都很熟悉，我是眼看著那些大樓蓋起來的?！痹谥笈c雷峰網(wǎng)聊天過程中，只要談到地名，他都會職業(yè)性的對當(dāng)?shù)胤慨a(chǎn)狀況進(jìn)行品評。

雖然已經(jīng)不用負(fù)責(zé)具體工作，但是郭同學(xué)這個HR對一線業(yè)務(wù)仍然極為熟悉。

按理說，這樣熟悉業(yè)務(wù)的HR該沒有頭疼的事了吧？

但也未必，另一位非麥田批量招聘HR告訴雷峰網(wǎng)，他們要提升招聘質(zhì)量，最大的難關(guān)就是找人，于是白天宣講、晚上宣講、空中宣講、線下宣講、聯(lián)合宣講、到處宣講……只有先吸引足夠多的人過來，他們才能從中間選拔出人才。

“總不能，我招1000人，結(jié)果只有800人過來面試?！?/span>

麥田公司作為招聘大戶，其實(shí)很早就開始了對數(shù)智化工具的探索，不但有自己內(nèi)部搭建的系統(tǒng)，也有外部采買的招聘SaaS。

但這種工具太多的狀況，也往往意味著HR的工作更加繁雜。

這里還原下某家大公司HR工作的真實(shí)場景：某HR在內(nèi)部OA系統(tǒng)上，收到業(yè)務(wù)方發(fā)起的招聘需求，第1步到協(xié)作系統(tǒng)上確定需求，第2步把這個職位登記到公司采買的招聘SaaS上（這個SaaS上最好是連通招聘渠道的，不然還得多走一個平臺），第3步在收到簡歷后到微信等協(xié)作軟件上去催業(yè)務(wù)經(jīng)理面試，第4步在面試結(jié)束后回到SaaS催面評，第5步回到內(nèi)部系統(tǒng)走流程，第6步流程通過，發(fā)Offer郵件。

這還是一種簡化的還原，實(shí)際工作過程中，各個公司的HR們需要不停切換工具平臺，需要不停的把這個平臺上的架構(gòu)、需求、職位等信息復(fù)制到其他平臺上，做很多重復(fù)勞動，時間也就被耽誤了。

這樣導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢？

還是回到老路子，HR干脆直接把簡歷扔給業(yè)務(wù)經(jīng)理，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理決定一切，自己只催流程。

HR們看得很清楚，效率有時候就決定著質(zhì)量，不等人的候選者主要是兩種，一種是性格強(qiáng)硬太在乎尊嚴(yán)；另一種就是有真本事不差工作，而現(xiàn)實(shí)招聘中，后者占比極大。

可能有同學(xué)已經(jīng)在想了，難道不能把這些流程工具都集成到一個軟件上去，比如把招聘SaaS集成到某辦公協(xié)作軟件上去，這樣就不用重復(fù)填寫招聘流程了。

答案是，難的很。

大家想想手機(jī)里的小程序和社交軟件集成程度，是不是跟兩個應(yīng)用差不多。

現(xiàn)實(shí)中，大部分招聘SaaS和企業(yè)協(xié)作系統(tǒng)集成度也就這樣了。

麥田與幸福里達(dá)成戰(zhàn)略合作后，對雇主品牌建設(shè)和招募渠道開發(fā)上有了很多新的思考和變革，本次麥田招聘首次引進(jìn)了飛書招聘系統(tǒng)，并參與了云端校招季直播招聘，直播觀看量達(dá)70萬，郭同學(xué)也體驗(yàn)了一次飛書招聘。

郭同學(xué)告訴雷峰網(wǎng)，他之前需要專門下載一個掃描工具去處理日常工作，在體驗(yàn)第二天就把原來的工具卸載了，現(xiàn)在很多事情都只在一個看板里就能解決。

飛書招聘作為一個招聘系統(tǒng)，天然就和飛書連用，所有流程都可以在這一個工具上走完，效率大大提高。

郭同學(xué)在這次麥田校招直播中，負(fù)責(zé)全程導(dǎo)演工作，也是這次直播宣講活動的主要負(fù)責(zé)人。

他之前已經(jīng)有了很多次直播宣講經(jīng)歷，在針對復(fù)轉(zhuǎn)軍人的81聯(lián)聘線上宣講中，獲得過近5000人的觀看量，因?yàn)樽銐虼怪?，轉(zhuǎn)化效果很好，開心了一段時間。

業(yè)務(wù)經(jīng)理：真不是我想拖面評

Johnson是安克創(chuàng)新歐洲市場的銷售負(fù)責(zé)人，從今年年初到現(xiàn)在他們公司招聘了2000人。其中，校招生占比約20%，校招生中海歸占比約25%。

安克創(chuàng)新主營業(yè)務(wù)是充電品類產(chǎn)品、掃地機(jī)和安防攝像以及耳機(jī)音箱等，產(chǎn)品分銷全球140 多個國家和地區(qū)。據(jù)財報顯示，去年安克創(chuàng)新全年營收125.7億，海外占到97%左右，并且呈現(xiàn)持續(xù)增長趨勢。

正是因?yàn)橛腥绱肆己玫臉I(yè)務(wù)發(fā)展勢頭，安克創(chuàng)新今年以來全體員工數(shù)翻了一番，目前全體員工數(shù)將近4000人，ROI相當(dāng)高。

當(dāng)前，安克創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門正是需要擴(kuò)張人手的時候。

Johnson告訴雷峰網(wǎng)(公眾號：雷峰網(wǎng))，公司每年都會有1000人左右的招聘規(guī)模。

安克創(chuàng)新的大部分面試主要分為HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)三輪面試。

Johnson作為歐洲市場銷售負(fù)責(zé)人，在招聘過程中處于HR和高層領(lǐng)導(dǎo)之間的位置，是‘承上啟下’的重要角色，通常被作為保障招聘質(zhì)量的重要關(guān)口。

他在招聘過程中，會從HR處獲取簡歷信息，然后參與面試，之后向上反饋面試結(jié)果。由于目前安克市場擴(kuò)張的主要陣地在海外，所以他招聘的人員大部分都需要在外海工作，這對招聘質(zhì)量提出了極高的要求。

那么，Johnson帶領(lǐng)的團(tuán)隊是如何做到的？

雷峰網(wǎng)了解到，兩年前安克創(chuàng)新一直使用的是內(nèi)部研發(fā)的簡易工具來做碎片化的招聘工作。

其實(shí)，安克創(chuàng)新很早就制定了面試人才標(biāo)準(zhǔn)四象限，左邊象限是知識和技能、經(jīng)驗(yàn)，右邊是經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì)。其中，左象限是考察你是否能勝任工作崗位的參考標(biāo)準(zhǔn)，右象限則是衡量你是否能長期勝任這項工作的關(guān)鍵因素

Johnson提到，在過去傳統(tǒng)的面試模式中，公司更聚焦左象限的能力極，但后來為了更好地完成人才的‘選用育留’會將更多的焦點(diǎn)放在右象限部分。對此，安克創(chuàng)新還梳理出了64項關(guān)鍵詞來考核不同崗位的候選人。

有了人才面試標(biāo)準(zhǔn)和64項能力考核的加持，2000人的招聘量對于安克創(chuàng)新來說也還是任重道遠(yuǎn)。

在具體面試實(shí)踐過程中，Johnson等業(yè)務(wù)經(jīng)理也發(fā)現(xiàn)了人才標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)艱難，他感慨道：“雖然人才面試標(biāo)準(zhǔn)是具體的，但在實(shí)際工作中，人對于標(biāo)準(zhǔn)的理解是千差萬別的，尤其是跨地域、跨文化、跨行業(yè)，沒有一個稱手或者統(tǒng)一規(guī)范的工具，真的是很難對齊?！?/span>

一位HR也總結(jié)了業(yè)務(wù)經(jīng)理之前招聘卡殼兩大問題：一是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和高層領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)無法不統(tǒng)一；二是填寫面試評價的時間拖沓太久 。

我們來具體拆解看下：

首先是用人標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一。

一面結(jié)束后，Johnson會從HR處收到一張紙質(zhì)簡歷，二面進(jìn)行時，為了將有效信息傳遞給下一位面試官，他們通常會在紙質(zhì)簡歷上做一些關(guān)鍵詞的批注，這樣方便進(jìn)行關(guān)鍵信息的傳遞，為下一個面試官提供決策依據(jù)。

如此循環(huán)推進(jìn)，直至整個面試工作全部完成。

在面試過程中，在Johnson等業(yè)務(wù)經(jīng)理看來，他們面試的候選人終歸是要在自己手下工作，所以無論是問題的設(shè)置還是能力的考量，都會根據(jù)具體場景有所偏向，而且也很難避免在面試過程中以自己的眼光來評判這個候選人是否合適。

為了提升人才質(zhì)量，避免業(yè)務(wù)因急需用人而降低用人標(biāo)準(zhǔn)，安克創(chuàng)新還專門設(shè)置了“人才委員會”參與到Offer的審批環(huán)節(jié)。過去，在大家用人標(biāo)準(zhǔn)沒有足夠統(tǒng)一的情況下，業(yè)務(wù)方多輪面試后，卻因?yàn)闊o法向“委員會”清晰地呈現(xiàn)人選的勝任原因，發(fā)生Offer審批不通過的情況。

同時還很大程度上拉長了整個面試時長，因?yàn)橥瑫r涉及到對應(yīng)的業(yè)務(wù)、市場和渠道等多個面試對象，有時還需要匹配最佳崗位而交叉面試，導(dǎo)致面試需要持續(xù)半個月到一個月的時間。

這里面當(dāng)然還有一個原因，在引入工具體系之前，他們的面評主要靠“口口相傳”。

面評往往是把控面試質(zhì)量的重要一環(huán)。

安克創(chuàng)新從成立之初并沒有使用過第三方招聘系統(tǒng)，采用的是內(nèi)部招聘工具。這也就表明了，安克創(chuàng)新并沒有一個系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)去記錄關(guān)鍵信息。

Johnson笑著說：“通常面試官都是以口口相傳的方式來傳遞關(guān)鍵信息?！?/span>

不過Johnson也說了：“如果那個候選人我覺得特別好，特別符合我們的需求，我肯定會立刻填寫面評，但如果不是那么符合我的需求，那我可能會拖沓四五天的時間。”

那時候，大家如果要寫面評還得專門寫個文檔，對于要做大量面試的業(yè)務(wù)經(jīng)理來說，也是一個負(fù)擔(dān)。

這就直接導(dǎo)致了有些候選人的招聘效率低下，招聘質(zhì)量也會受到影響。

也正是在這個時候，安克創(chuàng)新選擇了飛書招聘系統(tǒng)。

“飛書招聘讓安克創(chuàng)新的面試人才標(biāo)準(zhǔn)四象限標(biāo)準(zhǔn)不再是形同虛設(shè)的存在，極大地優(yōu)化了面試流程，”Johnson的同伴補(bǔ)充說。

雷峰網(wǎng)了解到，安克創(chuàng)新招聘的范圍比較廣，崗位種類比較多，并且每個崗位考量的能力極不同。

諸如，運(yùn)營崗位考驗(yàn)的是邏輯思維和體系化思維；銷售崗位考驗(yàn)的是表達(dá)溝通能力，產(chǎn)品研發(fā)考驗(yàn)的是學(xué)習(xí)能力和信息收集能力；產(chǎn)品經(jīng)理考驗(yàn)的則是洞察能力、同理心、邏輯思維以及結(jié)構(gòu)化思維。

針對用人畫像、職位畫像，安克創(chuàng)新將梳理出的64項關(guān)鍵詞錄入到了飛書招聘系統(tǒng)中。

諸如，產(chǎn)品經(jīng)理面試時，Johnson等人就會調(diào)取‘洞察能力，邏輯思維，同理心，溝通能力’四個能力點(diǎn)，這時系統(tǒng)會針對四個能力點(diǎn)，生成相應(yīng)的知識題庫、面試技巧以及方法供面試官參考。

在面試過程中，Johnson等人會根據(jù)實(shí)際情況，從中選擇適己的面試技巧和問題，或者全部都問，亦或衍生出其他問題，但這些問題都會被及時記錄到系統(tǒng)中，這樣能確保下一位面試官不做重復(fù)性問答，給候選人良好的面試體驗(yàn)。

至于寫面評環(huán)節(jié)，包括Johnson在內(nèi)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可以一邊提問，一邊在旁邊欄框針對這四個能力點(diǎn)進(jìn)行打分和填寫，這樣也會給下一位面試官提供建設(shè)性的意見。

“諸如‘邏輯思維能力項’我已經(jīng)驗(yàn)證了，洞察能力和同理心能力項可能還要后面人再考察等，這些都會實(shí)時標(biāo)注在飛書招聘系統(tǒng)內(nèi)。這在很大程度上實(shí)現(xiàn)了用人標(biāo)準(zhǔn)的拉齊和沉淀?！?/span>

談到面評，Johnson坦言：“一個面評需要10分鐘左右，在沒用飛書招聘之前，可能會拖到四五天的時間，但自從用了飛書招聘系統(tǒng)后，我們一般都是邊面試邊填面評，而且它有提醒和催面評的功能，讓你不得不及時寫面評?！?/span>

水羊集團(tuán)的重陽他們也在推行一個流程，如果業(yè)務(wù)經(jīng)理面評時間在飛書上顯示超過一天，就會被統(tǒng)計下來，push到大群里去，形成所謂的面評黑榜，對業(yè)務(wù)經(jīng)理也是督促。

后記：

稻盛和夫有一句話，“管人不如用人，用人不如選人”。

人才選拔成本是很高的，而很多企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者們常常忙于業(yè)務(wù)推進(jìn)，只把對招聘的重視掛在嘴上，在具體招聘工作中，常常妥協(xié)式招聘。

他們沒有意識到一件事，人才評定環(huán)節(jié)越滯后，公司付出的成本越大。

不要說什么“試用期再評選”，也不要說什么“用不好再開除”，當(dāng)公司對一個人真實(shí)情況的了解已經(jīng)遲滯到這種地步的時候，無論是金錢成本，還是老員工被牽扯的精力成本，都已經(jīng)浪費(fèi)太多。而且，這也是對該員工個人機(jī)會成本的浪費(fèi)，人家的校招資格過去可就沒有了。這其實(shí)是一種雙輸結(jié)果。

現(xiàn)在時代已經(jīng)變了，面試更多是雙向選擇，在公司挑選人才的同時，人才也在根據(jù)面試體驗(yàn)和效率感知挑選公司，不職業(yè)的面試會使公司雇主品牌大大減分。

公司越來越需要證明通過工具的建設(shè)，不停復(fù)盤自己的用人戰(zhàn)略是否執(zhí)行，同時對齊自己內(nèi)部的人才畫像，保證自己的招聘質(zhì)量。

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