作者丨林覺民 何思思

編輯丨何思思

“獵頭、智聯(lián)、獵聘、boss直聘、拉勾網(wǎng)……，”這是水羊集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人重陽幾乎每天都會(huì)瀏覽的招聘平臺(tái)。

水羊人事部門每天的工作節(jié)奏大概是這樣的：20個(gè)同事一起刷簡歷；將符合條件的候選人資料錄入到EXCEL人才表中，然后存入公司的共享網(wǎng)盤；面試環(huán)節(jié)HR 拿著紙質(zhì)簡歷進(jìn)行關(guān)鍵信息的傳遞，傳給第一位面試官，第二位面試官...；高層領(lǐng)導(dǎo)審核，發(fā)放Offer。

前期這種招聘方式在水羊還奏效，但如今‘水土不服’現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

重陽發(fā)現(xiàn)，這種招聘方式對(duì)HR 來說是一種消耗，加劇了HR的工作量和復(fù)雜度，同時(shí)對(duì)公司也是負(fù)向影響，招聘負(fù)責(zé)人難以跟進(jìn)面試進(jìn)度，把控人才質(zhì)量。

“按照那個(gè)流程，僅刷簡歷這一個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)浪費(fèi)一大半的時(shí)間，另外Excel人才表也僅限一人在線編輯；經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理面試過了，最終被高層領(lǐng)導(dǎo)pass掉...”在重陽看來，這種招聘方式的詬病越來越明顯。

而這些問題的癥結(jié)與當(dāng)前一大趨勢有關(guān)聯(lián)，那就是“招聘預(yù)期放緩?！?/span>

2022年受不確定性因素的影響，包括微軟、蘋果、Facebook母公司Meta、谷歌母公司Alphabet等在內(nèi)的全球科技巨頭紛紛表示要取消許多空缺職位，放緩部門的招聘速度、控制開支。

反觀國內(nèi)招聘市場亦是如此，相關(guān)報(bào)告顯示，2022年第三季度國內(nèi)市場的雇傭步伐或?qū)⒎啪?。?0%中國受訪企業(yè)受人才短缺困擾，較去年同期上升55個(gè)百分點(diǎn)。

“就連金三銀四、金九銀十這樣的招聘旺季，都很難招來人?！币舱窃谶@時(shí)，重陽意識(shí)到了要“求變”。對(duì)于HR而言，重陽認(rèn)為，在招聘放緩的環(huán)境下，工作重心必須從對(duì)數(shù)量的追求，轉(zhuǎn)向?qū)|(zhì)量的追求。

在過去，公司追求招聘質(zhì)量，主要是通過兩種方式：

• 第一種方式是公司一把手終面每個(gè)候選人。比如領(lǐng)英中國總裁沈博陽，前100個(gè)中國的員工都是他面的；比如特斯拉創(chuàng)始人艾隆·馬斯克等等。
  

• 第二種方式是制定更精準(zhǔn)的人才畫像。比如阿里的“快速應(yīng)變、迭代創(chuàng)新、群策群力、把握關(guān)鍵、協(xié)作共贏”；這種就太多了，大部分稍有規(guī)模的公司都會(huì)有些自己的人才畫像，給HR們在招聘時(shí)作為要求。
  

但現(xiàn)在這兩種方式顯然不夠。

說直白點(diǎn)，對(duì)于第一種方式，公司一把手精力有限，當(dāng)公司規(guī)模突破150人時(shí)——也是《人類簡史》中說的自然團(tuán)體人數(shù)上限，公司一把手是反應(yīng)不過來的。

對(duì)于第二種方式，公司只能制定要求，卻無法考核結(jié)果，執(zhí)行程度全靠人為主觀感覺，這種畫像要求也是很難落實(shí)的。

雖然部分企業(yè)對(duì)于招聘預(yù)期的速度正在放緩，但結(jié)構(gòu)性的招聘機(jī)會(huì)依然旺盛，尤其是被譽(yù)為中國經(jīng)濟(jì)“毛細(xì)血管”的中小微企業(yè)，對(duì)人才的渴求從沒有變過。

過去靠經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在用工具。

現(xiàn)在的HR們開始從工具中尋找突破點(diǎn)，試圖從更多的維度來拆解這件事。

基于此，大家也做出了很多努力，在飛書招聘的協(xié)助下，雷峰網(wǎng)深入行業(yè)聊了一些從業(yè)者，基本覆蓋了招聘鏈路的每個(gè)部分。

招聘負(fù)責(zé)人：其實(shí)面試官更需要考察

重陽是水羊集團(tuán)股份有限公司的招聘負(fù)責(zé)人，從今年年初到現(xiàn)在，他已經(jīng)代表公司招募了數(shù)百人，任務(wù)不僅繁重，而且復(fù)雜。

水羊集團(tuán)股份有限公司被稱為A股“互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)品品牌第一股”，旗下有御泥坊、小迷糊、大水滴、御等多個(gè)自主品牌，還擁有國際美妝開放平臺(tái)——水羊國際，已合作超過30個(gè)國際品牌，而且承接了強(qiáng)生集團(tuán)旗下全線消費(fèi)品品牌在中國的電商業(yè)務(wù)。在上海、長沙、日本東京等多個(gè)城市都有工作團(tuán)隊(duì)。

所以，重陽的任務(wù)絕對(duì)不是做好單個(gè)人才的招聘，而是要做好人才群體的招聘承接工作，比如不久前與飛書合作做的直播校招，在長沙地區(qū)一次性收獲500個(gè)簡歷，這就需要很強(qiáng)的“流程管理能力”才能接得住。

怎么理解“流程管理能力”？重陽把自己的一次復(fù)盤報(bào)告，給雷峰網(wǎng)簡單說了一下，將流程管理極其細(xì)致的拆解出來。

第一步是對(duì)招聘資源優(yōu)劣的管理。

不得不說，現(xiàn)實(shí)中很多賣簡歷的平臺(tái)給出的簡歷相當(dāng)混亂，而且質(zhì)量低下，最后結(jié)果就是看起來很多，能用的寥寥。

重陽團(tuán)隊(duì)過去最多時(shí)有20個(gè)同事一起刷簡歷，不僅浪費(fèi)時(shí)間，更重要的是會(huì)錯(cuò)過人才。金子藏在沙子里，沙子就會(huì)把金子蓋住了。

重陽現(xiàn)在要求同事們將各個(gè)渠道都直接連到飛書招聘系統(tǒng)上，這樣在月度盤點(diǎn)的時(shí)候，就能一眼看清楚，“內(nèi)推、人才庫、獵頭、智聯(lián)、獵聘、BOSS直聘、拉勾網(wǎng)……”哪些渠道更加有效。

這兩年改用工具以來，重陽還有一個(gè)意外發(fā)現(xiàn)，招聘旺季（金三銀四）的時(shí)候，大家確實(shí)都不愁招人，但是招聘淡季的時(shí)候，公司自己的人才庫竟然如此有效，能貢獻(xiàn)50%以上的候選人。

過去，他們的人才庫就是一個(gè)Excel表格，而且是放在共享盤里面每次只能一個(gè)人編輯，即便里面有十幾萬投遞過簡歷的人，他們刷起來也相當(dāng)費(fèi)勁。

現(xiàn)在，他們的人才庫已經(jīng)變成了一個(gè)可搜索、可推介的智能系統(tǒng)，利用率大大提高，而且這些對(duì)公司主動(dòng)投遞簡歷的人，對(duì)公司價(jià)值觀也更加認(rèn)同，入職率更高。

第二步是對(duì)面試質(zhì)量進(jìn)行管理。

這也是人才招聘過程中最最重要的部分，是保證人才質(zhì)量的核心環(huán)節(jié)。

通常來說，水羊集團(tuán)的員工面試和大多數(shù)公司一樣分為三輪：第一輪HR考察基本素質(zhì)、第二輪業(yè)務(wù)經(jīng)理考察業(yè)務(wù)能力、第三輪是高管最后把關(guān)。

其實(shí)大家都知道，這里面第二輪業(yè)務(wù)經(jīng)理的影響力最大。

因?yàn)镠R無論是從績效、還是成本來看，往往都會(huì)妥協(xié)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，甚至很多公司的HR都是直接把簡歷塞給業(yè)務(wù)經(jīng)理，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理看看能否通過再去約面試。

而高管則時(shí)間精力有限，也不參與具體業(yè)務(wù)管理，所以除非覺得候選人特別不合適，才會(huì)提出異議，只能起到最后把關(guān)的作用。

但是，業(yè)務(wù)經(jīng)理精通于業(yè)務(wù)，未必是一個(gè)擅長考察的面試官。

尤其對(duì)于超過千人的大公司來說，他們要參與面試的業(yè)務(wù)經(jīng)理人數(shù)非常非常多，即便提出了一些面試培訓(xùn)，也未必真的能被所有人落實(shí)。

怎么解決這個(gè)問題？

重陽采用的辦法是，一切面試都線上化，可復(fù)盤化，主要拆解是兩招：

1.統(tǒng)計(jì)面試通過率。

重陽利用飛書招聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)看板，每隔一個(gè)月都會(huì)對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理面試的人數(shù)、面試通過的人數(shù)，以及終面通過的人數(shù)進(jìn)行分析，評(píng)估這個(gè)人的面試能力；

比如某業(yè)務(wù)經(jīng)理在5月份面試了20個(gè)人，通過了18個(gè)人，但是終面通過人數(shù)只有1個(gè)，這就說明該業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)公司核心層制定的用人戰(zhàn)略不熟悉，或者面試流程不職業(yè)，太憑借主觀感覺做判定，那么這個(gè)面試官就需要重新培訓(xùn)；

2.參與面試流程。

重陽一方面會(huì)參與個(gè)別業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試旁聽，另一方面會(huì)重新查看復(fù)盤對(duì)方的飛書視頻面試記錄，輔助改進(jìn)流程。有時(shí)候，重陽也會(huì)在征求高管的意見后，對(duì)高管面試記錄進(jìn)行分享，讓大家能切實(shí)統(tǒng)一人才畫像；

因?yàn)閷?duì)于一家公司的發(fā)展來說，沒有最優(yōu)秀的人才，只有最合適的人才。

一份好的事業(yè)，一定是一群有相似之處的人在共同堅(jiān)持。

當(dāng)然，如果一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)過這么多培訓(xùn)還是不適合面試，比如太過于心軟或者太過于嚴(yán)苛，見人就過或者完全不給過，那他們的面試工作也會(huì)被相關(guān)人員接管。

第三步是對(duì)招聘流程進(jìn)行管理。

舉個(gè)例子，有的公司對(duì)一個(gè)人的招聘流程多達(dá)半年時(shí)間，不僅耽誤了公司用人需求窗口期，也嚴(yán)重影響了人才對(duì)于公司的看法，甚至很多高質(zhì)量人才走流程走到最后就不去公司了。

招聘負(fù)責(zé)人也覺得不對(duì)，但是想優(yōu)化流程，卻搞不清楚到底哪里出了問題。

重陽采取的辦法仍然是依靠工具，不僅利用飛書統(tǒng)計(jì)招聘時(shí)間、面試時(shí)間、面評(píng)時(shí)間，也統(tǒng)計(jì)包括流程等待這些被忽略的時(shí)間。

據(jù)雷峰網(wǎng)所知，其實(shí)很多公司前面人事流程走的都很快，等待最長的就是各層審批磨嘰的時(shí)間。

重陽做這件事的意義，不是在于歸咎，更在于能清晰看見哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)出了問題，他可以精準(zhǔn)改善哪個(gè)環(huán)節(jié)。

他越來越像是一位公司產(chǎn)品的宏觀運(yùn)營者，他現(xiàn)在能做的工作再也不是去幫人家做一個(gè)個(gè)微觀面試，而是細(xì)致而微的引導(dǎo)招聘流程運(yùn)營。

一線招聘HR：效率就是質(zhì)量

從大公司招聘對(duì)象來看，HR的招聘工作大致可以分為三大類：藍(lán)領(lǐng)招聘，白領(lǐng)招聘，批量招聘，其中工作量和挑戰(zhàn)性最大的莫過于批量招聘的一線HR。

郭同學(xué)就是這樣一位HR，他所在的麥田房產(chǎn)是一家擁有14000名員工的大型公司，在北京、福州、廈門有1000家直營門店，單是北京地區(qū)，每天的線上和線下面試就有150到200場，他們的主要招聘對(duì)象是房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。

熟悉房產(chǎn)的讀者應(yīng)該知道，麥田最大的基本盤其實(shí)是京圈房產(chǎn)租賃買賣，而且他們主要是做中高端房產(chǎn)，這就意味著他們招聘的人才質(zhì)量和專業(yè)度必須遠(yuǎn)高于其他家，這也同時(shí)意味著他們要為人才付出更高的成本。

據(jù)雷峰網(wǎng)所知，同品類里，鏈家的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人無責(zé)底薪大約是6000元，有效期大概是3個(gè)月；而麥田的無責(zé)底薪則是8000元，有效期較其他同行業(yè)也要長的多，給了人才充分的成長積累時(shí)間。

郭同學(xué)大學(xué)畢業(yè)后的實(shí)習(xí)工作就是在望京門店做銷售。其實(shí)他還曾經(jīng)有過在大學(xué)留校做老師的機(jī)會(huì)，但他最后還是做了更有挑戰(zhàn)的選擇。

郭同學(xué)笑著：“我對(duì)望京真是一草一木都很熟悉，我是眼看著那些大樓蓋起來的?！痹谥笈c雷峰網(wǎng)聊天過程中，只要談到地名，他都會(huì)職業(yè)性的對(duì)當(dāng)?shù)胤慨a(chǎn)狀況進(jìn)行品評(píng)。

雖然已經(jīng)不用負(fù)責(zé)具體工作，但是郭同學(xué)這個(gè)HR對(duì)一線業(yè)務(wù)仍然極為熟悉。

按理說，這樣熟悉業(yè)務(wù)的HR該沒有頭疼的事了吧？

但也未必，另一位非麥田批量招聘HR告訴雷峰網(wǎng)(公眾號(hào)：雷峰網(wǎng))，他們要提升招聘質(zhì)量，最大的難關(guān)就是找人，于是白天宣講、晚上宣講、空中宣講、線下宣講、聯(lián)合宣講、到處宣講……只有先吸引足夠多的人過來，他們才能從中間選拔出人才。

“總不能，我招1000人，結(jié)果只有800人過來面試?！?/span>

麥田公司作為招聘大戶，其實(shí)很早就開始了對(duì)數(shù)智化工具的探索，不但有自己內(nèi)部搭建的系統(tǒng)，也有外部采買的招聘SaaS。

但這種工具太多的狀況，也往往意味著HR的工作更加繁雜。

這里還原下某家大公司HR工作的真實(shí)場景：某HR在內(nèi)部OA系統(tǒng)上，收到業(yè)務(wù)方發(fā)起的招聘需求，第1步到協(xié)作系統(tǒng)上確定需求，第2步把這個(gè)職位登記到公司采買的招聘SaaS上（這個(gè)SaaS上最好是連通招聘渠道的，不然還得多走一個(gè)平臺(tái)），第3步在收到簡歷后到微信等協(xié)作軟件上去催業(yè)務(wù)經(jīng)理面試，第4步在面試結(jié)束后回到SaaS催面評(píng)，第5步回到內(nèi)部系統(tǒng)走流程，第6步流程通過，發(fā)Offer郵件。

這還是一種簡化的還原，實(shí)際工作過程中，各個(gè)公司的HR們需要不停切換工具平臺(tái)，需要不停的把這個(gè)平臺(tái)上的架構(gòu)、需求、職位等信息復(fù)制到其他平臺(tái)上，做很多重復(fù)勞動(dòng)，時(shí)間也就被耽誤了。

這樣導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢？

還是回到老路子，HR干脆直接把簡歷扔給業(yè)務(wù)經(jīng)理，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理決定一切，自己只催流程。

HR們看得很清楚，效率有時(shí)候就決定著質(zhì)量，不等人的候選者主要是兩種，一種是性格強(qiáng)硬太在乎尊嚴(yán)；另一種就是有真本事不差工作，而現(xiàn)實(shí)招聘中，后者占比極大。

可能有同學(xué)已經(jīng)在想了，難道不能把這些流程工具都集成到一個(gè)軟件上去，比如把招聘SaaS集成到某辦公協(xié)作軟件上去，這樣就不用重復(fù)填寫招聘流程了。

答案是，難的很。

大家想想手機(jī)里的小程序和社交軟件集成程度，是不是跟兩個(gè)應(yīng)用差不多。

現(xiàn)實(shí)中，大部分招聘SaaS和企業(yè)協(xié)作系統(tǒng)集成度也就這樣了。

麥田與幸福里達(dá)成戰(zhàn)略合作后，對(duì)雇主品牌建設(shè)和招募渠道開發(fā)上有了很多新的思考和變革，本次麥田招聘首次引進(jìn)了飛書招聘系統(tǒng)，并參與了云端校招季直播招聘，直播觀看量達(dá)70萬，郭同學(xué)也體驗(yàn)了一次飛書招聘。

郭同學(xué)告訴雷峰網(wǎng)，他之前需要專門下載一個(gè)掃描工具去處理日常工作，在體驗(yàn)第二天就把原來的工具卸載了，現(xiàn)在很多事情都只在一個(gè)看板里就能解決。

飛書招聘作為一個(gè)招聘系統(tǒng)，天然就和飛書連用，所有流程都可以在這一個(gè)工具上走完，效率大大提高。

郭同學(xué)在這次麥田校招直播中，負(fù)責(zé)全程導(dǎo)演工作，也是這次直播宣講活動(dòng)的主要負(fù)責(zé)人。

他之前已經(jīng)有了很多次直播宣講經(jīng)歷，在針對(duì)復(fù)轉(zhuǎn)軍人的81聯(lián)聘線上宣講中，獲得過近5000人的觀看量，因?yàn)樽銐虼怪?，轉(zhuǎn)化效果很好，開心了一段時(shí)間。

業(yè)務(wù)經(jīng)理：真不是我想拖面評(píng)

Johnson是安克創(chuàng)新歐洲市場的銷售負(fù)責(zé)人，從今年年初到現(xiàn)在他們公司招聘了2000人。其中，校招生占比約20%，校招生中海歸占比約25%。

安克創(chuàng)新主營業(yè)務(wù)是充電品類產(chǎn)品、掃地機(jī)和安防攝像以及耳機(jī)音箱等，產(chǎn)品分銷全球140 多個(gè)國家和地區(qū)。據(jù)財(cái)報(bào)顯示，去年安克創(chuàng)新全年?duì)I收125.7億，海外占到97%左右，并且呈現(xiàn)持續(xù)增長趨勢。

正是因?yàn)橛腥绱肆己玫臉I(yè)務(wù)發(fā)展勢頭，安克創(chuàng)新今年以來全體員工數(shù)翻了一番，目前全體員工數(shù)將近4000人，ROI相當(dāng)高。

當(dāng)前，安克創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門正是需要擴(kuò)張人手的時(shí)候。

Johnson告訴雷峰網(wǎng)，公司每年都會(huì)有1000人左右的招聘規(guī)模。

安克創(chuàng)新的大部分面試主要分為HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)三輪面試。

Johnson作為歐洲市場銷售負(fù)責(zé)人，在招聘過程中處于HR和高層領(lǐng)導(dǎo)之間的位置，是‘承上啟下’的重要角色，通常被作為保障招聘質(zhì)量的重要關(guān)口。

他在招聘過程中，會(huì)從HR處獲取簡歷信息，然后參與面試，之后向上反饋面試結(jié)果。由于目前安克市場擴(kuò)張的主要陣地在海外，所以他招聘的人員大部分都需要在外海工作，這對(duì)招聘質(zhì)量提出了極高的要求。

那么，Johnson帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)是如何做到的？

雷峰網(wǎng)了解到，兩年前安克創(chuàng)新一直使用的是內(nèi)部研發(fā)的簡易工具來做碎片化的招聘工作。

其實(shí)，安克創(chuàng)新很早就制定了面試人才標(biāo)準(zhǔn)四象限，左邊象限是知識(shí)和技能、經(jīng)驗(yàn)，右邊是經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì)。其中，左象限是考察你是否能勝任工作崗位的參考標(biāo)準(zhǔn)，右象限則是衡量你是否能長期勝任這項(xiàng)工作的關(guān)鍵因素

Johnson提到，在過去傳統(tǒng)的面試模式中，公司更聚焦左象限的能力極，但后來為了更好地完成人才的‘選用育留’會(huì)將更多的焦點(diǎn)放在右象限部分。對(duì)此，安克創(chuàng)新還梳理出了64項(xiàng)關(guān)鍵詞來考核不同崗位的候選人。

有了人才面試標(biāo)準(zhǔn)和64項(xiàng)能力考核的加持，2000人的招聘量對(duì)于安克創(chuàng)新來說也還是任重道遠(yuǎn)。

在具體面試實(shí)踐過程中，Johnson等業(yè)務(wù)經(jīng)理也發(fā)現(xiàn)了人才標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)艱難，他感慨道：“雖然人才面試標(biāo)準(zhǔn)是具體的，但在實(shí)際工作中，人對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的理解是千差萬別的，尤其是跨地域、跨文化、跨行業(yè)，沒有一個(gè)稱手或者統(tǒng)一規(guī)范的工具，真的是很難對(duì)齊?！?/span>

一位HR也總結(jié)了業(yè)務(wù)經(jīng)理之前招聘卡殼兩大問題：一是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和高層領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準(zhǔn)無法不統(tǒng)一；二是填寫面試評(píng)價(jià)的時(shí)間拖沓太久 。

我們來具體拆解看下：

首先是用人標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一。

一面結(jié)束后，Johnson會(huì)從HR處收到一張紙質(zhì)簡歷，二面進(jìn)行時(shí)，為了將有效信息傳遞給下一位面試官，他們通常會(huì)在紙質(zhì)簡歷上做一些關(guān)鍵詞的批注，這樣方便進(jìn)行關(guān)鍵信息的傳遞，為下一個(gè)面試官提供決策依據(jù)。

如此循環(huán)推進(jìn)，直至整個(gè)面試工作全部完成。

在面試過程中，在Johnson等業(yè)務(wù)經(jīng)理看來，他們面試的候選人終歸是要在自己手下工作，所以無論是問題的設(shè)置還是能力的考量，都會(huì)根據(jù)具體場景有所偏向，而且也很難避免在面試過程中以自己的眼光來評(píng)判這個(gè)候選人是否合適。

為了提升人才質(zhì)量，避免業(yè)務(wù)因急需用人而降低用人標(biāo)準(zhǔn)，安克創(chuàng)新還專門設(shè)置了“人才委員會(huì)”參與到Offer的審批環(huán)節(jié)。過去，在大家用人標(biāo)準(zhǔn)沒有足夠統(tǒng)一的情況下，業(yè)務(wù)方多輪面試后，卻因?yàn)闊o法向“委員會(huì)”清晰地呈現(xiàn)人選的勝任原因，發(fā)生Offer審批不通過的情況。

同時(shí)還很大程度上拉長了整個(gè)面試時(shí)長，因?yàn)橥瑫r(shí)涉及到對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)、市場和渠道等多個(gè)面試對(duì)象，有時(shí)還需要匹配最佳崗位而交叉面試，導(dǎo)致面試需要持續(xù)半個(gè)月到一個(gè)月的時(shí)間。

這里面當(dāng)然還有一個(gè)原因，在引入工具體系之前，他們的面評(píng)主要靠“口口相傳”。

面評(píng)往往是把控面試質(zhì)量的重要一環(huán)。

安克創(chuàng)新從成立之初并沒有使用過第三方招聘系統(tǒng)，采用的是內(nèi)部招聘工具。這也就表明了，安克創(chuàng)新并沒有一個(gè)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)去記錄關(guān)鍵信息。

Johnson笑著說：“通常面試官都是以口口相傳的方式來傳遞關(guān)鍵信息?！?/span>

不過Johnson也說了：“如果那個(gè)候選人我覺得特別好，特別符合我們的需求，我肯定會(huì)立刻填寫面評(píng)，但如果不是那么符合我的需求，那我可能會(huì)拖沓四五天的時(shí)間。”

那時(shí)候，大家如果要寫面評(píng)還得專門寫個(gè)文檔，對(duì)于要做大量面試的業(yè)務(wù)經(jīng)理來說，也是一個(gè)負(fù)擔(dān)。

這就直接導(dǎo)致了有些候選人的招聘效率低下，招聘質(zhì)量也會(huì)受到影響。

也正是在這個(gè)時(shí)候，安克創(chuàng)新選擇了飛書招聘系統(tǒng)。

“飛書招聘讓安克創(chuàng)新的面試人才標(biāo)準(zhǔn)四象限標(biāo)準(zhǔn)不再是形同虛設(shè)的存在，極大地優(yōu)化了面試流程，”Johnson的同伴補(bǔ)充說。

雷峰網(wǎng)了解到，安克創(chuàng)新招聘的范圍比較廣，崗位種類比較多，并且每個(gè)崗位考量的能力極不同。

諸如，運(yùn)營崗位考驗(yàn)的是邏輯思維和體系化思維；銷售崗位考驗(yàn)的是表達(dá)溝通能力，產(chǎn)品研發(fā)考驗(yàn)的是學(xué)習(xí)能力和信息收集能力；產(chǎn)品經(jīng)理考驗(yàn)的則是洞察能力、同理心、邏輯思維以及結(jié)構(gòu)化思維。

針對(duì)用人畫像、職位畫像，安克創(chuàng)新將梳理出的64項(xiàng)關(guān)鍵詞錄入到了飛書招聘系統(tǒng)中。

諸如，產(chǎn)品經(jīng)理面試時(shí)，Johnson等人就會(huì)調(diào)取‘洞察能力，邏輯思維，同理心，溝通能力’四個(gè)能力點(diǎn)，這時(shí)系統(tǒng)會(huì)針對(duì)四個(gè)能力點(diǎn)，生成相應(yīng)的知識(shí)題庫、面試技巧以及方法供面試官參考。

在面試過程中，Johnson等人會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，從中選擇適己的面試技巧和問題，或者全部都問，亦或衍生出其他問題，但這些問題都會(huì)被及時(shí)記錄到系統(tǒng)中，這樣能確保下一位面試官不做重復(fù)性問答，給候選人良好的面試體驗(yàn)。

至于寫面評(píng)環(huán)節(jié)，包括Johnson在內(nèi)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可以一邊提問，一邊在旁邊欄框針對(duì)這四個(gè)能力點(diǎn)進(jìn)行打分和填寫，這樣也會(huì)給下一位面試官提供建設(shè)性的意見。

“諸如‘邏輯思維能力項(xiàng)’我已經(jīng)驗(yàn)證了，洞察能力和同理心能力項(xiàng)可能還要后面人再考察等，這些都會(huì)實(shí)時(shí)標(biāo)注在飛書招聘系統(tǒng)內(nèi)。這在很大程度上實(shí)現(xiàn)了用人標(biāo)準(zhǔn)的拉齊和沉淀?！?/span>

談到面評(píng)，Johnson坦言：“一個(gè)面評(píng)需要10分鐘左右，在沒用飛書招聘之前，可能會(huì)拖到四五天的時(shí)間，但自從用了飛書招聘系統(tǒng)后，我們一般都是邊面試邊填面評(píng)，而且它有提醒和催面評(píng)的功能，讓你不得不及時(shí)寫面評(píng)?！?/span>

水羊集團(tuán)的重陽他們也在推行一個(gè)流程，如果業(yè)務(wù)經(jīng)理面評(píng)時(shí)間在飛書上顯示超過一天，就會(huì)被統(tǒng)計(jì)下來，push到大群里去，形成所謂的面評(píng)黑榜，對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理也是督促。

后記：

稻盛和夫有一句話，“管人不如用人，用人不如選人”。

人才選拔成本是很高的，而很多企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者們常常忙于業(yè)務(wù)推進(jìn)，只把對(duì)招聘的重視掛在嘴上，在具體招聘工作中，常常妥協(xié)式招聘。

他們沒有意識(shí)到一件事，人才評(píng)定環(huán)節(jié)越滯后，公司付出的成本越大。

不要說什么“試用期再評(píng)選”，也不要說什么“用不好再開除”，當(dāng)公司對(duì)一個(gè)人真實(shí)情況的了解已經(jīng)遲滯到這種地步的時(shí)候，無論是金錢成本，還是老員工被牽扯的精力成本，都已經(jīng)浪費(fèi)太多。而且，這也是對(duì)該員工個(gè)人機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，人家的校招資格過去可就沒有了。這其實(shí)是一種雙輸結(jié)果。

現(xiàn)在時(shí)代已經(jīng)變了，面試更多是雙向選擇，在公司挑選人才的同時(shí)，人才也在根據(jù)面試體驗(yàn)和效率感知挑選公司，不職業(yè)的面試會(huì)使公司雇主品牌大大減分。

公司越來越需要證明通過工具的建設(shè)，不停復(fù)盤自己的用人戰(zhàn)略是否執(zhí)行，同時(shí)對(duì)齊自己內(nèi)部的人才畫像，保證自己的招聘質(zhì)量。

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