這可是一般企業(yè)HR部門很難享受到的“待遇”：每月，近9萬名員工的信息從指尖滑過。

“他們確實(shí)很想解決員工遇到的一些實(shí)際問題，而不僅僅是個(gè)面子工程”，科銳才到云創(chuàng)始人兼董事長尹武對(duì)雷鋒網(wǎng)說。

盡管團(tuán)隊(duì)此前也有過一些服務(wù)國央企的最佳實(shí)踐，但這次的經(jīng)歷還是讓他頗感吃驚。

2019年，中國光大集團(tuán)選擇與科銳國際旗下HR SaaS品牌科銳才到云合作。耗時(shí)僅數(shù)月，在中國光大集團(tuán)總部，一期項(xiàng)目成功上線，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部全模塊數(shù)字化管理和全集團(tuán)近9萬名員工的信息統(tǒng)計(jì)；同時(shí)，在光大興隴信托，基于科銳才到云HR PaaS平臺(tái)，開發(fā)了業(yè)績核算系統(tǒng)。

據(jù)公開信息，中國光大集團(tuán)股份公司是由財(cái)政部和匯金公司發(fā)起設(shè)立的國有大型綜合金融控股集團(tuán)。經(jīng)過37年的發(fā)展，業(yè)務(wù)橫跨金融與實(shí)業(yè)、香港與內(nèi)地，機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)遍布海內(nèi)外，擁有金融全牌照和環(huán)保、旅游、健康、高科技等特色實(shí)業(yè)。

這意味著，想要真正為這9萬人在人事、組織、薪資、考勤、招聘、績效等人力資源管理領(lǐng)域解決一些效率、數(shù)字化的問題，科銳才到云僅走了萬里長征第一步。

科銳才到云創(chuàng)始人兼董事長尹武

本文主要以中國光大集團(tuán)為案例，談當(dāng)下中大型企業(yè)人力資源選型HR SaaS產(chǎn)品的核心關(guān)注點(diǎn)、實(shí)施路徑以及遭遇的挑戰(zhàn)。

新舊轉(zhuǎn)換的臨界點(diǎn)

先回溯到上世紀(jì)60、70年代，那時(shí)ERP一詞還未創(chuàng)造，前身MRP、MRP II剛冒出苗頭。80年代國內(nèi)萌芽期的HR系統(tǒng)以薪資計(jì)算、報(bào)表錄入為核心模塊，以電算化替代傳統(tǒng)手工業(yè)務(wù)。

到了90年代，HR系統(tǒng)開始覆蓋人力資源管理領(lǐng)域的組織培訓(xùn)、薪酬績效、招聘、考勤休假等核心模塊。

2010年開始，“大而全”不再是亮點(diǎn)，系統(tǒng)構(gòu)建轉(zhuǎn)而投向更細(xì)分、更縱深、更靈活的方式。新的環(huán)境下，中國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算應(yīng)用開始經(jīng)歷爆發(fā)期，為HR SaaS的廣泛應(yīng)用奠定了技術(shù)儲(chǔ)備。

如今，中國的市場格局以國際品牌SAP、Oracle、PeopleSoft，國內(nèi)的e-HR傳統(tǒng)軟件供應(yīng)商，綜合型軟件服務(wù)商用友、金蝶，以及從細(xì)分場景切入進(jìn)而延伸至一體化解決方案的創(chuàng)業(yè)型SaaS廠商為代表。

以上述提到的薪酬管控為例。薪酬核算是薪酬管控的核心內(nèi)容，也往往是集團(tuán)型人力資源管控的難點(diǎn)之一。從薪酬結(jié)構(gòu)上來講，一般包括固定工資、績效工資、提成、分紅、股權(quán)、補(bǔ)助等；同時(shí)，根據(jù)其崗位性質(zhì)不同，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

理想狀態(tài)下，薪酬核算系統(tǒng)基于對(duì)員工考勤、業(yè)績實(shí)時(shí)透明化的記錄結(jié)果，將獎(jiǎng)金、提成分配、社保、個(gè)稅等進(jìn)行計(jì)算，可大大提升人力資源部門效率。

最開始入局人力資源管理軟件市場，科銳才到云核心切入的正是這一領(lǐng)域。

發(fā)展至如今，科銳才到云的HR SaaS解決方案包括人力云、人才云、全員參與云、干部云和生態(tài)云。

尹武看到的機(jī)會(huì)是，

“我們改造的是人力資源場景，相較于其他標(biāo)的高、金額大、影響面廣，甚至面向組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，還沒有上升到很高的層面。”

正因這一點(diǎn)，企業(yè)員工對(duì)HR軟件的參與度以及對(duì)最終決策的影響力反倒是逐漸提高。而這種現(xiàn)象，不只是國央企，尹武發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)里這種現(xiàn)象開始變得普遍。

國內(nèi)HR軟件市場經(jīng)過近40年的發(fā)展，已經(jīng)相對(duì)發(fā)展成熟，原先有采購能力和意愿的客戶花費(fèi)高昂金額部署了軟件，如今，替換傳統(tǒng)的臨界點(diǎn)正逐漸逼近。

不久前，國資委印發(fā)的《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》為國企數(shù)字化改革添了一把火。

“國際品牌早已走下神壇?？蛻粜枰囊欢ㄊ悄軌蚓o跟中國市場需求變化、滿足企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型訴求和提供更佳用戶體驗(yàn)的產(chǎn)品。”

被拔高的品牌“調(diào)性”

實(shí)際上，中國光大集團(tuán)經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x型前內(nèi)外部評(píng)估和咨詢，最終并沒有選擇國際品牌?；氐絿鴥?nèi)，大家別具一格的優(yōu)勢會(huì)是什么？

• 國際品牌多年熏陶下的“調(diào)性”，就是很關(guān)鍵的一點(diǎn)因素。

尹武所說的“調(diào)性”，并非單純產(chǎn)品功能層面的積累，而是在跟客戶溝通時(shí)某些較軟性的東西，“能不能說完話，對(duì)方還饒有興致繼續(xù)與你交流的想法?！?/p>

比如，中國光大集團(tuán)這樣的央企，一直以來都是各大廠商所關(guān)注的對(duì)象。連尹武也承認(rèn)，“在創(chuàng)業(yè)之前，團(tuán)隊(duì)就曾積累了大量服務(wù)大型企業(yè)的先進(jìn)性視野。”

• 其次才是有一定的技術(shù)壁壘，“理解用戶的需求，做出客戶想要的東西?！?/p>

從需求上講，作為金融控股集團(tuán)，中國光大集團(tuán)對(duì)信息安全、保密、可持續(xù)、可控等要求極高；同時(shí)，人力資源系統(tǒng)項(xiàng)目時(shí)間緊、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，極為考驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和交付能力。

• 除此之外，客戶對(duì)能夠輸出方法論+技術(shù)解決方案的最佳實(shí)踐也十分看重。

比如，有些客戶會(huì)考慮廠商是否有過從國際品牌廠商遷移到國產(chǎn)平臺(tái)的經(jīng)驗(yàn)，比如如何保證數(shù)據(jù)遷移過程的安全可靠性；系統(tǒng)有沒有承載過大量數(shù)據(jù)，像大型集團(tuán)企業(yè)其員工在幾十萬規(guī)模；能不能支持互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)，效果如何等等。

“你的界面可能不一定要很酷炫，但功能確實(shí)需要解決不同業(yè)務(wù)模塊的痛點(diǎn)?！?/p>

這種背景下，很多國產(chǎn)軟件在“挑剔”的甲方客戶眼中，僅憑這幾點(diǎn)要求就足以篩掉許多。

此次與中國光大集團(tuán)的合作，雙方共同構(gòu)建了具有光大特色、自主可控的HR數(shù)字化解決方案“科銳才到云HR SaaS/HR PaaS+光大自建私有云+光大e信”，具備組織架構(gòu)、人事信息、干部數(shù)據(jù)、薪資社保、績效考核、自助服務(wù)、數(shù)據(jù)分析等模塊。

值得一提的是，干部管理模塊，是非常典型地專門針對(duì)國央企單位才有的需求，“其實(shí)就是組織人事，我們?cè)?016年服務(wù)另一家企業(yè)時(shí)，就開發(fā)了干部管理模塊，這也成為我們后來服務(wù)國央企單位的一個(gè)亮點(diǎn)?！币鋵?duì)雷鋒網(wǎng)說。

在項(xiàng)目建設(shè)過程中，雙方合作實(shí)現(xiàn)了中組部對(duì)國央企領(lǐng)導(dǎo)干部人員管理和考核要求，金控集團(tuán)多層級(jí)、多維度的年度考核需求，以及金控集團(tuán)全層級(jí)、多口徑的員工數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計(jì)。

接下來，更多密切的合作還在進(jìn)行中，“底層做好的基礎(chǔ)上，還可以做比較多的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，比如預(yù)入職管理，非常適合現(xiàn)在的95后、00后員工操作，同時(shí)還達(dá)到了管控的目的?！币浔硎尽?/p>

先上車，別總想著一步到位

這幾年里，HR SaaS在中國用戶市場從無人知曉到備受關(guān)注。

2013年前后，以訂閱制替代本地部署的e-HR的HR SaaS軟件開始集中出現(xiàn)，在隨后幾年資本的推動(dòng)下，薪酬、績效、招聘等細(xì)分領(lǐng)域的HR SaaS廠商獲得快速發(fā)展期。

據(jù)企名片數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年至今，提供人力資源管理軟件服務(wù)的新增企業(yè)已有249家，其中，15、16年為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的爆發(fā)期。

雷鋒網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，不同于其他行業(yè)仍在各自為戰(zhàn)，中國的HR IT行業(yè)已呈現(xiàn)若干個(gè)小生態(tài)化面貌，產(chǎn)品層面的一站式橫向擴(kuò)張，帶來的直接市場結(jié)果即為越來越多的資源整合、并購案件發(fā)生。

在尹武看來，

“中國的一些優(yōu)秀企業(yè)包括500強(qiáng)在內(nèi)，其實(shí)（人力資源管理）效率還是比較薄弱的。無論資本如何推動(dòng)市場發(fā)展，客戶普遍的專業(yè)化、數(shù)字化水準(zhǔn)還有很大提升空間，需要一個(gè)過程。”

例如，在人工智能等前沿技術(shù)的應(yīng)用方面，尹武的態(tài)度非常坦誠，“我們不認(rèn)為自己已經(jīng)做到了，但是能在客戶剛好有這么一個(gè)強(qiáng)需求的時(shí)候，給客戶做個(gè)技術(shù)參考。同時(shí)，前沿技術(shù)也需要企業(yè)客戶在管理上同步跟進(jìn)，否則新技術(shù)也無法落地到實(shí)際場景?！?/p>

直到如今，企業(yè)人力資源部門仍在手工、自研系統(tǒng)、采購的第三方傳統(tǒng)軟件之間來回切換。

一方面，對(duì)員工“個(gè)體”的關(guān)注及集團(tuán)管控的需求，人力資源管理的跨度已經(jīng)由HR部門逐漸深入到各級(jí)部門乃至全員；另一方面，盡管如今人力資源部門越來越受到企業(yè)的重視，但相比招聘等模塊，其他方面的投入對(duì)企業(yè)決策者來講，很難看到對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生立竿見影的效果。

這導(dǎo)致的結(jié)果是，企業(yè)前臺(tái)業(yè)務(wù)在迅速變化，根本不會(huì)理會(huì)HR系統(tǒng)等偏后端軟件能不能反應(yīng)過來。

時(shí)代變了，企業(yè)自身對(duì)人力資源部門的定位卻仍不清晰，對(duì)人力資源信息化建設(shè)的投入度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。人力資源包括IT和服務(wù)市場低滲透率的背后，機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存。（雷鋒網(wǎng)）

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