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“辛辛苦苦培養(yǎng)的技術專家，在業(yè)內(nèi)稍微有點名氣就被銀行挖走了?！币晃籄I公司的中層向雷鋒網(wǎng)抱怨道。
這樣的情況并非個例，不止一家科技公司與我們提起人才流失這一難題，而這在BAT這些互聯(lián)網(wǎng)大廠身上更為多見：自己公司的專家和銀行多打幾次交道，一來二去的可能就“看對眼了”，寧愿回到金融機構的懷抱。
現(xiàn)在的銀行不再像當年那樣對科技和互聯(lián)網(wǎng)反應遲鈍，這批在科技公司磨練過的、既懂技術又懂業(yè)務的復合型人才，自然成為銀行的“挖角”首選。
除了薪資，科技公司似乎并沒有太多招架之力。通常為企業(yè)文化和團隊凝聚力而設的“花名”體系，甚至成為部分科技公司“嚴防死守”的招數(shù)之一，讓技術專家公開曝光時統(tǒng)一用花名對外，盡可能減少真實個人資料露出，試圖阻止銀行把專家挖走。
“這應該是互金‘涼了’之后的第二波回流?！痹撝袑痈锌?，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融被監(jiān)管“速凍”，近幾年確實出現(xiàn)過一波人才被迫流向金融機構的情況，但如今的這波回流卻多了一些主動轉向的意味。
有些金融科技人才心中的天平，似乎又向傳統(tǒng)機構傾斜了——為什么科技公司不再是他們的“第一順位”？
縱觀從業(yè)者們的選擇和觀點，個中緣由可大致分為三點：
錢，薪水和工作體驗、工作量不相匹配；
人，行業(yè)思維、工作風格、可能出現(xiàn)的派系斗爭，各方面合不來；
勢，更多金融機構有了科技轉型思維，科技公司在監(jiān)管大勢下風頭不如以往。
在上篇《BATJ的金融高管們，正在「默契」回歸傳統(tǒng)機構》中，曾有城商行高管向我們透露：
“五年前，那些有頭有臉的互聯(lián)網(wǎng)公司，給部分銀行高管開出的薪資，至少是老東家的兩倍甚至三倍以上。市場非常瘋狂?！?/p>
薪資，無疑是科技公司留住人才們的最大招數(shù)，業(yè)內(nèi)也普遍認為金融機構的薪資福利不如科技公司有吸引力。
零壹智庫所發(fā)布的《金融科技人才招聘系列報告（2021年Q1）》（下稱《報告》）指出，
股份制銀行、金融外包企業(yè)、綜合金融和保險企業(yè)招收5成以上的金融科技人才，薪資水平卻不高，主要在1.05萬元/月至1.36萬元/月之間。
但并非所有人都愿意只為了錢就留下來。
“錢確實多出不少，但留在互聯(lián)網(wǎng)大廠的金融云部門，實在不劃算。現(xiàn)在不比以前，項目的交付不等于結束，要為了客戶24小時stand by，加班開工，隨叫隨到，這都是家常便飯?！?/p>
李盟（化名）剛剛離開一家大廠不久，已經(jīng)接到了一家銀行科技子公司的offer。
在他看來，工作不能只看薪水總額的高低，要看性價比：“工資平均下來，時薪可能還沒有在銀行高吧?！遍_出兩三倍的薪水往往也意味著，一秒要掰成兩三秒花。
無論是已成氣候的大廠，還是在各個細分賽道耕耘的、尚在創(chuàng)業(yè)期的金融科技公司，都難逃加班的劫。
也有科技公司中層向AI金融評論透露，確實有相熟的專家與公司提薪協(xié)商未果，寧愿降薪加盟金融機構。
而另一位正在尋覓金融機構工作機會的程序員，擔心自己如果沒有大幅晉升，很難在大廠留到35歲以后，年齡的焦慮驅使他尋覓一份“可以做得長久一點”的工作。
“（待在科技公司）好是好，但終究是一碗青春飯?！?/p>
值得注意的是，《報告》提到有四類公司的薪酬處于“行業(yè)天花板”，均超過2.5萬元/月：
區(qū)塊鏈公司、征信公司、大數(shù)據(jù)風控公司，和銀行金融科技子公司。
近年來，傳統(tǒng)金融機構加速數(shù)字化布局，紛紛成立專門的金融科技部，或是升級原有的信息科技部門，獨立的科技子公司更是成為眾多銀行的標配。
從數(shù)據(jù)來看，銀行系科技子公司在薪酬方面的吸引力，有望追上甚至超過金融科技公司們。
目前，金融科技人才的薪酬只見漲不見跌，特別是技術研發(fā)類崗位，薪酬漲幅高于行業(yè)平均水平。
近期一份來自科銳國際的《2021人才市場洞察及薪酬指南》（下稱《指南》）也指出，大數(shù)據(jù)風控、AI人工智能、云計算、數(shù)字化轉型類崗位，跳槽漲幅在20-30%之間。
而首席信息/技術官的年薪在300-500萬元，跳槽漲幅為50%；信息技術部總經(jīng)理年薪大概在150-200萬元，跳槽漲幅為30%。云計算、金融大數(shù)據(jù)挖掘和分析三類崗位的預計年薪，達到50-80萬元的水平。
薪資問題其實只是一層“遮羞布”。
不止一位業(yè)內(nèi)人士向雷鋒網(wǎng)強調，不適應互聯(lián)網(wǎng)公司的文化，是不少人才回到金融機構的首要原因。
“內(nèi)卷太嚴重了，回銀行的話，‘卷’得至少沒那么厲害?！逼渲幸晃汇y行業(yè)人士感慨。
這種水土不服，有相當一部分來自于競爭壓力，在科技公司內(nèi)卷，績效標準嚴苛，使他們轉身向往起傳統(tǒng)機構“體制內(nèi)”的安穩(wěn)。在科技公司短暫工作過的該銀行人士也指出，金融機構的內(nèi)部的體系也趨于穩(wěn)定，人事動蕩、派系斗爭的情況要比大廠或初創(chuàng)公司少。
“雖然銀行同樣派系林立，但大多派系已經(jīng)運轉地非常成熟，派系的歷史越長、規(guī)模越大，對中低層的員工來說越?jīng)]什么大影響。畢竟斗爭是大佬們的事，炮火落不在我們身上。
“而科技巨頭的金融部門，派系還沒有形成氣候，規(guī)模也不大，所以即便是普通員工，也會卷入到高頻的站隊和小斗爭中，雖然鬧騰得不大，但時不時擾亂你，很心累?！?/p>
多份行業(yè)報告也指出，在今年的經(jīng)濟形勢下，銀行的中高管人員跳出體系需要更大的魄力，尋求銀行體系內(nèi)或者同業(yè)機構內(nèi)的工作機會，也在情理之中。
另一位曾在城商行和科技巨頭“反復橫跳”的技術專家則表示，科技公司與金融機構在管理體系上的差異較大，很多人適應不了扁平化的組織架構，又或者是飽受部門協(xié)作不暢通、權責不分明之苦，“我身邊很多朋友經(jīng)常跟我抱怨，BATJ的金融云部門，管理非?；靵y?！?/p>
他指出，管理混亂是多重因素導致的：
首先，部分管理層的最終目的，并不是為了把事情做好，而是想方設法，從領導那里要到更多人，拿更多資源，把盤子做大，快速晉升，再進入下一輪循環(huán)。但最終，也導致了整個團隊的動作變形。
要知道，當前的金融云，是一塊需要“堆大量人頭”的業(yè)務。人越多，才能接得住更多大型項目；項目多了，營收漲了，公司自然會給更多Headcount（職員總數(shù)）和資源，相應地，你才能做更多事。
這讓很多管理層，沖著“要人”和“要資源”去。結果，最核心的產(chǎn)品打磨、質量管理、團隊流程體系建設，ISV合作、項目交付，反倒成為優(yōu)先級靠后的工作。
這種情況在任何IT公司都存在，但在BAT更加嚴重，究其原因，是互聯(lián)網(wǎng)本身的“基因缺陷”。
BAT這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司，To C部門的人效非常高，躺著賺錢，利潤率遠高于云計算之類的B端業(yè)務。與之形成反差的是，目前各大互聯(lián)網(wǎng)巨頭的云事業(yè)群，已經(jīng)成為公司最占人頭的部門之一，但虧損也可能最嚴重。
“人最多，但營收和利潤最低，云部門要再從集團手上拿更多Headcount，變得非常難。即便是非常優(yōu)秀的高管空降，銀行出身，帶著核心客戶跳槽過來，也經(jīng)常會因為要不到人，無法開展業(yè)務，郁郁不得志，只好失意重回銀行?！币晃辉乒靖吖芤蚕蚶卒h網(wǎng)抱怨道。
不得不跑馬圈地式的工作模式，一步步讓管理者們的決策，變形、扭曲、短視。
起初他們表示理解，畢竟業(yè)務起步不久，需要經(jīng)歷一個改善的過程?？墒沁@種混亂，隨著項目的增多、不同背景人員的增加，他們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部組織流程優(yōu)化的難度越來越大，似乎很難有實質性的好轉。
“互聯(lián)網(wǎng)公司的云部門，要么集團給予不設上限的支持，要么讓其獨立運作，否則原有的基因和原有組織模式，會產(chǎn)生大量干擾，不得不走彎路。”
其次，互聯(lián)網(wǎng)公司的金融云部門，還有一項更頭疼的問題：工作流程以及考核標準的更替。
“很多金融云的員工，是從To C互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務線調過來的。相當于你原本是知名品牌的流行服裝設計師，搜集好市場需求，把握好時尚趨勢后，在背后運籌帷幄去設計衣服，做出來什么，消費者就得穿什么。
“而現(xiàn)在，角色變了，你成了一位裁縫，是一位給品位堪憂、態(tài)度惡劣的土大款，量身定制多套服裝的裁縫，而且長期貼身服務，對方稍有不滿意，立刻得修改。
“To C業(yè)務線的人來到金融云，依舊以服裝設計師的工作模式和態(tài)度，去做裁縫的活兒。管理層怎么扭轉他們的心態(tài)，怎么讓他們適應新流程，怎么考核，難度都非常大。同時，讓互聯(lián)網(wǎng)大廠的原住民員工，和從外部IT公司員工搭檔，磨合適配，更是棘手得很。”前述技術專家表示。
關于大廠們組織文化、管理水平的討論，近年來也逐漸增多，該技術專家也提到，組織文化背后也反映了一些晉升邏輯、行事風格，這些因素某種程度上也影響了人才們的去留。
在《BATJ的金融高管們，正在「默契」回歸傳統(tǒng)機構》中，我們同樣提到，一些BATJ的金融高管們，出走又回歸的原因之一，還是“磨合”二字：
傳統(tǒng)金融機構高管進入互聯(lián)網(wǎng)公司后，由于思維模式、做事風格迥異，很難與互聯(lián)網(wǎng)公司的高管以及下屬完成有效的磨合。如果一位空降的高管在兩年內(nèi)都沒有搭建好自己的班子，出局是必然的結果。
除此以外，還有一部分金融機構出身的人才們，因薪資福利和行業(yè)前景而來，卻無法適應從甲方到乙方的身份轉換。
“以前都是被服務的甲方，現(xiàn)在卻是隨傳隨到的乙方，再去直面甲方的很多需求，心里多少有些落差?！绷硪晃粍傠x開銀行不久、進入到某知名金融云團隊的從業(yè)者也感慨。
正如前文所言，如今很多項目上線，并不是合作的結束，而是剛剛開始。另一位服務過金融機構的SaaS企業(yè)高層就向雷鋒網(wǎng)表示，這意味著團隊要持續(xù)提升客戶滿意度。
“大中型金融客戶更要求專屬團隊、貼身服務，個性化需求不少，服務難度比以前更大，這種挑戰(zhàn)不是誰都吃得消的。”
而跳出“錢”和“人”去看，潮水的方向也已有所轉變。
“去年年底開始，監(jiān)管的重壓已經(jīng)非常明顯了。”多位受訪者都提到了監(jiān)管因素，認為這也讓不少人才對科技公司的前景感到悲觀。
部分大廠高管的回流，正是因為監(jiān)管機構對互聯(lián)網(wǎng)金融公司的審查愈加嚴格，上市變得愈加遙遠，手中的股票成了一張白紙，套現(xiàn)遙遙無期。
回想數(shù)年前互聯(lián)網(wǎng)金融紅極一時，銀行業(yè)增長放緩，大批人才跳出傳統(tǒng)機構，追逐風口。
但如今P2P徹底清退，大數(shù)據(jù)公司遭嚴打嚴查，互聯(lián)網(wǎng)存貸雙殺，牌照的管制、監(jiān)管條款的限制下，《指南》認為，整個人才市場趨于冷靜，小公司、細分領域越來越難有生存空間，市場出現(xiàn)飽和。
穩(wěn)健合規(guī)，又再次成為部分人才擇業(yè)的第一標準。
誠然，有一部分人才回流，是因為在科技公司“待不下去”，才選擇回到金融機構。但不可否認的是，現(xiàn)在的金融機構，比以往任何時候都要更需要人才、更懂人才。
機構們試圖擺脫自己“大象轉身”的刻板印象，主動擁抱科技變革的姿態(tài)，也更吸引人才向他們靠近。
尤其是從去年開始，新冠疫情直接讓金融數(shù)字化轉型進程提速，客戶經(jīng)營已不再停留于傳統(tǒng)的展業(yè)模式，服務的每一環(huán)都會是精細化經(jīng)營的體現(xiàn)，金融機構對科技人才的需求更是急劇上升。
而那些在互聯(lián)網(wǎng)公司歷練過的人才們，正好可以把互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)驗和資源，帶回至傳統(tǒng)金融機構。這類擁有雙重背景的人，自然在數(shù)字化轉型時代下，深受企業(yè)家們的青睞，給足人力和財力，讓其在公司大展拳腳。
前述科技公司中層也表示，專家們經(jīng)過千錘百煉，既懂技術又懂業(yè)務，這種“金融+科技”的復合型人才，自然也就成為金融機構們“挖角”首選。
雷鋒網(wǎng)也注意到，部分曾有BATJ工作經(jīng)驗的中高層，選擇過自行創(chuàng)業(yè)、成立AI金融公司，但也在最近兩年回到金融機構的體系之內(nèi)，擔任銀行系科技子公司的業(yè)務線負責人。
不難看出，大型金融機構向中小機構，通過科技子公司/科技部門，輸出自身沉淀多年的技術能力和行業(yè)經(jīng)驗，已是大勢所趨。監(jiān)管層也通過多次發(fā)聲，鼓勵大機構“挑起重擔”。對科技子公司的重視和扶持，也意味著科技人才們在選擇回到金融體系時，有了更合適的去處。
封面圖片來源：電影《信條》
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