1
雷鋒網(wǎng)按：高薪、樓下就是健身房、免費提供食物、團建......和其他灣區(qū)的高科技公司一樣，Uber為其員工提供各種福利來使得員工更“心甘情愿”為公司工作。但與其他公司不同的是其提倡努力進取、長期加班、羞辱管理的狼性企業(yè)文化，這種迥異于其他公司的企業(yè)文化是Uber迅速崛起的法寶，但也成為了員工無法承受的壓力和造成近期Uber危機的導火索。近日，Buzzfeed撰文剖析了這種狼性企業(yè)文化對Uber以及其員工造成的影響，對于許多正在奮力向前的初創(chuàng)企業(yè)來說，如何有效激勵員工同時避免負面效果，本文也有著一定的借鑒作用。雷鋒網(wǎng)特此編譯全文：
在 Uber，工作日是相當漫長的：你要起得比雞早，下班比狗晚。許多團隊的工程師都已經(jīng)習慣了黎明前的工作，因為如果一旦出現(xiàn)問題不及時修復，就要吃不了兜著走，比如你的上級主管會直接發(fā)一份批評郵件給你，有時這封郵件可能還會被公之于眾。
“我感覺自己是隨叫隨到?！币晃?Uber 雇員說道?！坝袝r我周末也能收到信息，電郵更是會在晚上 11 點不期而至。如果你不在 30 分鐘內作出回復，可能會斷了整個團隊的思路，因為至少有 20 人是在一個鏈條上的?！?/p>
在公司快速增長期，員工必須隨叫隨到，有時晚上甚至會被打攪上百次。即使是已經(jīng)做好在新創(chuàng)公司打拼準備的員工，也會被這種隨叫隨到的模式弄崩潰，因為這些活即使做了也沒有加班費。“中間有 3-4 個月的時間我都是周五到周日每天三四點起床來修補漏洞?！币晃?2014 年就加入 Uber的工程師抱怨道?！斑@樣每天 10 小時的工作一連就是好幾個月。”
把運輸行業(yè)攪得“天翻地覆”后，Uber 也形成了自己的公司文化。這種文化更看重強力進取、努力工作的人，即使去參加派對也要極盡瘋狂，總之沒有狼性是肯定不行的。而在管理風格上，Uber 更喜歡用焦慮和恐懼來控制員工。
如今，沒了 CEO、CTO 和 CFO 的“無人駕駛”Uber 正在經(jīng)歷一場公司文化大改革，不過這家已經(jīng)被“毒害”很深的公司真的能丟棄從前的價值觀獲得新生嗎？
Uber 的新老員工們就合力標出了公司一些根深蒂固的問題。
2015 年 5 月，一位 24 小時值班的工程師沒能及時處理主數(shù)據(jù)庫的問題，隨后 Uber 在全球的運營團隊都受到了影響，駕駛員無法登陸 Uber 平臺，運營人員也無法回應乘客的求助。
當時，Uber 剛剛拿到 500 億美元的估值，一次全球運營大混亂絕對是大事故，公司 CTO Thuan Pham 直接在公司群發(fā)了郵件，讓員工警惕起來別再犯錯誤。
“值班的工程師收到了 3 次提醒居然都沒反應，這絕對不可接受?！盤ham 在郵件中憤怒的寫道。“我們正在做調查，看看這位工程師到底為什么會錯過警報?！睋?jù)悉，看到這封郵件的員工超過 3500 人。
即使兩年后，這封郵件依然讓許多員工記憶猶新，一位前員工將其稱為“恐怖文化”。Pham 并沒有在郵件中點出這位疏忽大意員工的名字，但許多熟悉此事的人表示，公司的值班表本就是公開的，因此到底誰當天捅了婁子大家都很清楚。
一位工程師表示：“我們需要的是對事不對人的事故總結，但 Pham 可沒這樣做。如果你每天只能睡三四個小時，如果犯了錯誤責任到底在誰呢？”
兩天后，Pham 又發(fā)了一封郵件，這次他更過分了。“我發(fā)現(xiàn)有人對我批評工程師的郵件很不滿，就好像他成了我的替罪羊。”Pham 在郵件中寫道。“我可不想在公司搞出一種人人自危的文化氛圍，那樣大家就不再敢想敢拼了，但我更不喜歡那種做錯事還能輕易逃過懲罰的公司文化?！?/p>
“感覺自己受到攻擊，成了受害者可不是自我完善的好方法?！彼卩]件中補充道。
過去幾個月里，Uber 遭遇了成立以來最大的公關危機。今年 2 月份，公司前工程師 Susan Fowler 曝出公司性別歧視和性騷擾的丑聞。隨后 Uber 展開了內部調查，一次針對 Fowler 的控訴，一次則針對公司的大環(huán)境，負責內部調查的是美國前任司法部長 Eric Holder。最終，Uber 因性騷擾、霸凌和打擊報復等問題一口氣開除了 20 人，許多身居高位的高管也在被開除的名單當中。
同時，Holder 還拿出了一份詳盡的調查報告，Uber 董事會同意按照報告中的 47 條建議來改革公司，其中就包括改變 Uber 成立以來一直遵守的 14 條文化價值觀，同時明令禁止公司上下級之間戀愛。
公司處在艱難改革期時，還被谷歌找上門來，搜索巨頭旗下的自動駕駛部門 Waymo 將 Uber 告上了法庭，稱打車巨頭偷了它們的技術。就在公司內部一團糟時，Uber CEO 卡蘭尼克家中還突遭變故，他的父母遭遇嚴重事故，母親不幸去世，父親受重傷進了醫(yī)院。隨后，在各方壓力下，卡蘭尼克于 6 月 20 日辭去 CEO。在尋找新的領導團隊期間，Uber 由一個 14 人小組來掌舵。
不過，在混亂爆發(fā)之前，Uber 可是公認的世界上最成功的科技公司之一，這家年輕的公司不但把出租車行業(yè)攪得天翻地覆，估值還一度高達 690 億美元，成為獨角獸之王。即使今天，它依然是世界上最有價值的新創(chuàng)公司。在對多位員工進行采訪后，BuzzFeed 總結出了 Uber 快速竄升的秘訣：請求寬恕、永不許可、把所有事情都推到極限（包括法律、市場和員工）。
這些匿名接受采訪的 Uber 員工普遍感覺恐懼，他們被每天超負荷的工作壓得喘不過氣，同時層出不窮的緊急狀況、恐懼管理、工作與生活的不平衡和高管們的公開羞辱也成了 Uber 成功的“四大法寶”。即使精神力超級強悍的員工，在 Uber 的高壓工作環(huán)境下也會被逼到接近崩潰，但沒人愿意離開，因為他們手里都握有公司的期權。
“Uber 簡直就是一個金錢至上的邪教，人們愿意忍受長期的身體和精神侮辱就是因為怕被開除而喪失成為大富翁的機會?！币晃?Uber 前員工在接受采訪時說道?！按蠹叶及咽掷锏墓善笨闯闪俗约旱奈磥恚@是他們退休后的保障，也是許多工程師來美國的原因。”
今年 1 月份加入 Uber 任人力資源總監(jiān)的 Liane Hornsey 很清楚員工已經(jīng)疲憊不堪?！霸S多員工伴隨公司一起成長，他們已經(jīng)相當疲勞。公司任務重、資源緊，因此我們無法快速雇傭足夠的人手來跟上公司發(fā)展的腳步?！?/p>
在被問到 Uber 高管是否了解員工狀況時，Uber 官方拒絕發(fā)表評論。
大整改開始后，Uber 確實有所改變。Hornsey 表示她已經(jīng)召開了 200 多場會議，主要目的就是聽取員工的意見。Uber 現(xiàn)在的免費工作晚餐也提到了晚上七點，而之前是八點十五。這樣員工就能在辛苦工作之余喘口氣順便喂飽自己的肚子了。
對于一家新創(chuàng)公司來說，努力工作、敢于加班和聰明做事確實是該有的價值觀，但 Hornsey 和她的團隊還是決定將“敢于加班”這個詞從公司核心價值觀中抹掉。她表示公司未來會給值班員工發(fā)放補助，同時免費健身房、按摩和放松理療都會進入公司福利包。
Hornsey 強調稱，Uber 正在著力于改善員工待遇。不過對于許多員工來說，這樣的改變實在是來的太晚了，而且 Uber 明顯誠意不夠。
“一旦文化沉淀下來，你就難以改變了。”一位 Uber 前員工說道。“Holder 和 Huffington 又不會成為 Uber 員工，想讓這個有 1.5 萬員工的公司發(fā)生大變化實在是太不現(xiàn)實了。大家都在做表面文章而已，誰都知道 Uber 不會改變?！?/p>
雖然 Uber 流年不利，但一直抨擊它們的批評家也不得不承認，打車巨頭改變了我們周圍的世界，不過它們最偉大的突破并不是共享理念和支撐這一理念的技術，而是對美國勞動力結構的結構調整和對未來工作的重新定義。
在 Uber 的愿景中，工作時間應該是彈性的，而員工則是消耗品，工作日沒有上班時間也沒有下班時間。每個人都應該為自己的成功負責，公司不應該支付你休息時的費用，而是朝著最高收益進發(fā)。
對駕駛員來說，這就意味著為了獎金你必須不斷接乘客，同時還得拿到好的評價，至少 4.7 星才能維持自己的生存。
如果沒有這些勤勤懇懇的駕駛員，Uber 也就不復存在。不過，Uber 是中樞，它們付出很少卻能得到很多。打車巨頭不用給司機交稅也不用管養(yǎng)老金，據(jù)估算，給 Uber 打工拿到的薪資其實跟在麥當勞當服務員差不多。在 Uber 的控制下，駕駛員被智能手機編織成了網(wǎng)絡，他們成了會移動的汽車零部件。簡單來說，Uber 就是一臺超強的“榨汁機”，它不斷從自己的雇員和簽約司機身上榨取價值。
其實 Uber 的手法許多公司都在用，它們將自己打扮成純粹的精英公司，無論是何種種族、膚色、性別和出身，只要你敢想敢干就能獲得豐厚回報，而這樣的宣傳確實吸引了大量頂尖人才。一位前雇員談到自己為何加入 Uber 時表示，Uber 就像一個大型的自由主義競技場，只有最棒的人才能站上頂峰。不過，他很快就意識到，自由也就意味著你必須拼盡全力。
一位雇員表示，在 Uber 每周工作七天，加班到夜里一兩點其實很正常，一位高管稱每周在辦公室待 70-80 個小時就是 Uber 的工作方式。有些員工甚至抱怨稱自己經(jīng)歷過每周 80-100 小時的工作。
據(jù)悉，在團隊進行頭腦風暴時，那些能拿出最棒點子的員工可以享受一年一次的“工作休假”，不過也只是從圣誕到新年間的短短幾天。在打車巨頭內部，這個工作休假的機會簡直是額外待遇，即使前提是要自己付機票錢。不過想專心休假并不容易，一位前員工甚至將這個奢侈的假期稱為“好不容易享受了天堂般的度假，卻要悶在酒店里寫 12 小時的代碼”。
“你總是在連軸轉?！币晃?Uber 的項目經(jīng)理說道。他表示自己根本不知道什么是休假，有一次實在是精神壓力太大了他才歇了一天。不過當他收拾好心情第二天回公司上班時，上級主管卻把他叫到會議室告訴他“昨天選擇休息可不是個好點子?！?/p>
有位員工還回憶稱，自己已經(jīng)發(fā)了高燒，且專門發(fā)了郵件說需要休息一天，但仍被要求連續(xù)工作了兩天?！拔覐膩頉]想過周末不工作是什么感覺。”一位員工說道。此外，下班陪陪家人成了奢望。
“每天聽到公司宣傳自己取得了什么好成績我就感覺頭大，我甚至覺得自己快死了?！币晃?Uber 前員工說道。
卡蘭尼克經(jīng)常會提起紅線這個詞，他的意思就是讓司機加快車速，提高效率。在他看來，如果你不把車子的性能壓榨到極限，就沒有努力工作。許多員工將 Uber 這種強力進取的公司文化“歸功”于卡蘭尼克。
諷刺的是，公司董事會成員、赫芬頓郵報創(chuàng)始人 Arianna Huffington 近些年來卻一再強調睡眠的重要性，她甚至出了一本叫《睡眠革命》的書，而這本書就放在 Uber 的公共書架上。
一位員工表示：“對我來說，這簡直就像是個笑話。跟卡蘭尼克這樣的人談如何平衡工作和生活簡直是對牛彈琴?！?/p>
一位負責運營的員工表示，Uber 這樣枕戈待旦的氛圍其實就是公司的商業(yè)模式。“大學時我學了不少商科課程，當時教授就講過東南亞的商業(yè)模式，那邊的 CEO 會設定相應的壓力值，這種壓力會讓員工奮力進取，但又不會超過他們的承受極限?，F(xiàn)在看來，Uber 就是在復制這樣的模式?！?/p>
熟悉硅谷的人都知道，這里長時間的工作和免費零食同樣出名。不過 Uber 還是有所不同，與谷歌、亞馬遜、FB、微軟和蘋果等巨頭不同，打車巨頭依然是家私有公司且處在燒錢狀態(tài)。對 Uber 來說，快速擴張規(guī)模才是當務之急，此外它們給員工的獎勵并非真金白銀，而是期權。
在寸土寸金的灣區(qū)，生活成本相當高，而 Uber 的工資確實比其他公司要低一些。舉例來說，一位 Uber 軟件工程師的年薪約為 11.5 萬美元，同樣的職位在 FB 就能多掙 1 萬美元。據(jù)悉，Uber 為了省錢，甚至用上了一個特殊算法來估算給員工多少薪資最合適。
Hornsey 表示，本周她將宣布全新的員工獎勵政策，但并未透露相關細節(jié)，顯然有關薪資的問題已經(jīng)成了員工最關心的九大事項之一。
不過，許多員工還是覺得自己被 Uber 畫的餅給騙了，他們等了四年也沒等到股票變現(xiàn)的日子。
“許多人處在兩難的境地，在這里干的身心俱疲但又不舍得那些股票期權。如果你還年輕，在 Uber 投入大量精力和時間還行，但實話說這就像是在賣命。”一位 Uber 前員工接受采訪時說道。
雖然今年 6 月 Uber 放寬了政策，但事實上你在這里待得越久就越舍不得離開，這已經(jīng)成了它們留住人才的籌碼。
“人們總是覺得自己能畢其功于一役，好像這一票干成了，他們這一輩子就不用為金錢發(fā)愁了似的?！币晃粏T工總結道。
即使Uber存在著“當眾羞辱員工”的企業(yè)文化，但因為Uber畫的大餅十分誘人，因此很多人選擇留下。一年前離開Uber的軟件經(jīng)理提到：“我們都被罵過，而且是當著很多人的面?！?/p>
事實上，除了Pham的郵件，還有其他事實可以證實Uber的這種“辱罵文化”。
2016年三月，Uber開始鼓勵員工在閑暇之余做兼職Uber司機，目的是讓員工更深入地了解公司，而所得收入全部捐給慈善機構。在2016年夏天的全體大會上，一位工程師公開與Kalanick討論此事。但Kalanick得知了這位工程師提議將Uber司機的打分門檻標準（雷鋒網(wǎng)注：低于此標準的司機將被禁止使用Uber司機端）定在4.7顆星以上時，他們之間的討論就開始變調了。
據(jù)當時在場的員工描述：Kalanick開始嘲笑這位工程師，問他為什么在做兼職司機時的得分不高。工程師解釋道：他詢問了一些司機，他們都認為Uber app存在著一些問題（比如地圖功能的缺陷），讓一些乘客很失望，于是乘客就給司機打了低分。而當時Kalanick只想讓這位工程師分享此次兼職司機經(jīng)歷中學到的東西，并解釋為什么自己的得分不高。但工程師卻存在異議。
一位現(xiàn)在已離開Uber的員工回憶道：“之后，Kalanick開始當著所有人面懟他，大家都感覺非常不舒服?！绷硪晃粏T工則表示：“Kalanick更像是在嘲笑這位工程師，但另一些同事則表現(xiàn)得更具攻擊性?！?第三位接受采訪的員工也表示：“當時批評工程師的同事都表現(xiàn)得非常刻薄?！?/p>
雖然Uber還保存著當時會議的視頻，但公司拒絕向BuzzFeed News分享。在接受采訪時，許多員工都表示：“在Uber，挑釁攻擊相當常見，并被大家所包容?！?/p>
一位已離職的高層員工表示自己很“懼怕”喜歡“挑釁攻擊”的上級：“你時時刻刻都感覺自己如履薄冰?！蓖瑫r他還表示，這種羞辱性的攻擊管理方式比起長時間工作來更容易激發(fā)矛盾。
到今年六月，Uber已經(jīng)有了14條公司準則，包括“時刻努力拼命”、“有原則地對抗”，而員工們發(fā)現(xiàn)這些準則用到了其他地方被用歪了——這些準則并沒有起到激勵員工的作用，而是被用于嘲諷員工“沒有盡到本分”。
一位最近離職的員工說：“Uber擁有一種‘混不吝’的企業(yè)文化，你必須融入這種文化，否則你就成為了大家眼中的弱者?！彼硎具@種文化對公司的女性員工非常不友好：“Uber把女人當男人用，男人當牲畜用——你必須像個男人一樣拼命，要么變成一個混蛋，要么淪為大家眼中的‘廢物’?！?/p>
被這種文化主宰的并不只有Uber的加州總部，在紐約，Josh Mohrer就是一位和Kalanick相似的總經(jīng)理。
一位前任高級員工表示：“Kalanick給了Josh非常大的權力，他隨心所欲，非常聰明，但也相當粗魯。他來了，將紐約變成了一個明星市場。他性格強勢，只做Kalanick覺得能帶來盈利的事情。”
在Uber的任期中，Mohrer變得非常出名。原因是他反對給Uber司機小費，并承認他曾使用Uber的“上帝視角”內部工具來跟蹤記者的行動。BuzzFeed News采訪了Uber紐約分部的一些員工，其中三位表示Mohrer“性格過于攻擊性”。
今年五月，Mohrer離開了Uber。消息稱Mohrer離職的原因是他在公司的一次內部調查中被亮紅牌，但是Uber拒絕解釋。之后，Mohrer加入了Tusk Ventures，一家企業(yè)戰(zhàn)略公司，他在Uber工作時于這家公司有著較近的往來。
雖然今年十幾位高層因為各種原因紛紛離開了Uber，但一些領導仍然選擇留在這種企業(yè)文化中。但是Hornsey表示Uber的高層都知道Uber存在的問題：“很多高層都對這種文化感到震驚，這就提醒了他們，這種文化需要加以修改。”
雖然Uber這種喜好斗爭、需要全身心投入的工作環(huán)境讓人充滿壓力，但員工的感受因人而異。在接受BuzzFeed News采訪時，一些員工表示他們喜歡這種環(huán)境，感到刺激，另一些表示有時心力交瘁，但有時會有些成就感，而另一些，則表示他們的精神狀況處于危險的邊緣。
有幾位員工表示他們親眼目睹了有人在辦公室精神崩潰。一位在Uber呆了兩年的員工回憶到：“一位同事在一次會議上崩潰了，他哭著說他在這里很不開心，這份工作并不是他所想的那樣，他從一家薪水更高的公司跳槽到這里，現(xiàn)在覺得這是一個巨大的錯誤。”
關于如何緩解壓力，一位Uber的前任經(jīng)理有一個方法：假裝自己約了人。當他覺得不堪重負時，他就會說他約了人參加線下活動，于是走出公司?！拔視诟浇Х鹊晖獾牟莸厣咸上聛恚⒅炜瞻l(fā)呆20分鐘，好讓自己的呼吸平靜下來。但其實，這種方法通常并不奏效?！?/p>
Hornsey表示：在過去的五個月內，有10到15位同事告訴她在Uber的這種高速運轉工作模式讓他們的精神處于崩潰的邊緣?！罢f句實話，我曾經(jīng)和Uber的很多員工，特別是工程師交談過，他們當中有些長期超負荷工作，感覺疲憊不堪，精神狀況出了問題，情緒焦慮與崩潰相伴相隨。如果有一個人是這樣，那就說明很多人是這樣。我的職責就是讓Uber變成一個善良的、有思想的、以人為本的公司?！?/p>
在接受BuzzFeed News采訪時，Uber表示從2015年開始為員工提供心理咨詢服務。到2017年1月之前，每位員工都有三次面對面心理咨詢的機會。后來，Uber與健康咨詢公司Lyra Health合作，通過app提供7天24小時的健康咨詢服務，不限次數(shù)，員工家屬亦可享用。從今年四月開始，Uber將心理咨詢服務擴展到世界各地的辦公室中，員工可享受現(xiàn)場服務。至于此種服務的實際使用量和需求量，Uber拒絕透露。
近日，一位工程師員工開始心理咨詢。他表示：“我每天的日程是這樣的：起床、洗澡、上班、工作到深夜、坐免費車下班、睡六個小時、起床、洗澡、上班......整個工作日中，日復一日，如此循環(huán)。我覺得不管做的是什么工作，這種強度都是極不健康的?！?/p>
今年四月， San Francisco Chronicle報道Uber工程師Joseph Thomas 在2016年8月自殺。其妻子Zecole現(xiàn)在正在尋求Uber的賠償。Zecole和Joseph的父親均認為：是Uber的高度競爭的氛圍和對員工過高的期望，將Joseph一步一步逼到了絕路。
Joseph的父親Joe Thomas在接受Chronicle的采訪時表示：“他是精神崩潰了。如果你給一個自我要求很高的人分配不切實際的任務，那你就是在逼他。就是這樣，Joseph才會選擇自殺?！?/p>
Uber在接受BuzzFeed News的采訪時則表示：直到2016年12月，Thomas去世五個月后，我們才確認他的死亡屬自殺。在Chronicle報道了此事件后，Uber安全部門負責人Joe Sullivan給全體員工發(fā)送了一封郵件，解釋到：法律禁止公司在Thomas死后立即評論此事?！拔覀兎浅ｊP心員工的健康狀況。作為一個團隊，我們可以公開談論此事，交流我們的想法和感受?！?/p>
在Chronicle報道了Thomas事件后，前任Uber工程師Yu-En Tsai在LinkedIn上發(fā)布了一條狀態(tài) “Be human, at least to your employees（請表現(xiàn)得像個人，至少是對你的員工）”，同時他分享了自己在公司這三年的焦慮感受：“連續(xù)幾個月的睡眠缺乏讓我非常抑郁，雖然我沒有自殺，但實話說，我有過這種想法，差一點就自殺了。”（Tsai之后更新了這條狀態(tài)，表示Uber在此方面有所改進，他并不想讓別人認為他是“受害者”。）
在接受BuzzFeed News的采訪時，Tsai并不想談論此條狀態(tài)。但我們在這條狀態(tài)下的評論中發(fā)現(xiàn)，他回復了14位自稱為現(xiàn)任或前任Uber員工，他們都表達了他們的同情、支持和關心。
一條評論寫到：“健康的公司文化比任何事情都重要?！绷硪粭l寫著：“我非常感激我的家人支持我辭掉現(xiàn)在的工作，這份工作并不值得?！?/p>
Hornsey的工作于今年一月開始。但是在此之前，員工都表示：Uber的人力資源分配非常不合理。
“人力資源相當缺乏”。一位前任員工表示。同時一位高層也表示這是Kalanick ”必須解決的問題”。經(jīng)理的權力過大， 能決定人員的去留。Hornsey在六月的一封郵件中表示：人力資源部門人手不足，但部門曾經(jīng)增加過人手和資源。
有消息稱Uber的績效評價過程“充滿壓力”、“頗具政治意味”，一些掌權的人有權力制造或斷送你在公司的未來。
最近，Uber運用了一個績效考核制度，其評價員工之前的表現(xiàn)，并預估將來的表現(xiàn)，從1到5打分。4到5分意味著加薪和升職的機會，1到2分的員工則會收到一份績效提升計劃，這表示他們需要開始找新的工作了。
一位紐約辦公室的員工記得一位同事在來Uber不久后就被炒魷魚了。而被炒的首要原因是他不想?yún)⒓庸驹诩~約北部的團建活動，經(jīng)理則認為這位員工不適合這份工作。
同事被炒的六個月后，這位員工收到了第一次績效考核結果，他看到管理層對他的評價“不適合這份工作”之后感到非常驚訝，因為原因是他經(jīng)常晚上七點之前下班回家與家人團聚。他表示：“在此之后，我每天提心吊膽，害怕自己被炒魷魚，這對我來說真是一種身心煎熬?！?/p>
后來，他離開了，一年半之后，他開始發(fā)問：這種持續(xù)不斷的焦慮氛圍是Uber管理層有意而為的嗎？他說道：“我想知道Uber是不是有一支模式化的經(jīng)理團隊，他們讓下屬感到自己一文不值，從而刺激他們努力工作。這就像是一種虐戀關系，你的男友經(jīng)常對你粗暴，但他又時不時跑過來跟你說‘我愛你，你太漂亮了’。Uber的高層就是這樣，他們會對你說‘我們是一支相當優(yōu)秀的團隊，我們是歷史上成長最快的公司，而你是我們的一部分’。但公司的制度讓你感覺到，你永遠都不夠好。”
Uber使用的績效制度，被稱為“員工排名制度”。該制度為所有員工劃分等級，因此總有一些員工處于最低等級，這有些像微軟、通用電氣和亞馬遜的績效制度。Uber和Amazon有著千絲萬縷的關系，兩家公司都有著殘酷高壓的工作環(huán)境。亞馬遜 CEO Jeff Bezos是Uber投資人，Uber的首席產(chǎn)品官在亞馬遜工作了九年后加入Uber。據(jù)悉，Uber的績效制度（包括堅持最高標準、要有決心和毅力、敢于反對等）就是借鑒亞馬遜，雖然亞馬遜相比之下更為溫和。
一些Uber前任或現(xiàn)任員工表示防止績效考核落入最底層的方法之一，就是和經(jīng)理或其他高層搞好關系。有時，你需要在辦公室呆到深夜，希望自己正好能碰上Kalanick；而有時，你需要參與酒桌文化。
一位員工表示：“其實，參加這種飲酒場合壓力很大，但如果你不參加，你就失去了升職的機會，并有可能被大家排擠?！绷硪晃灰操澩骸叭绻阆胗写嬖诟校敲茨惚仨毶朴谏缃?，而和領導們出去喝酒是社交的一種重要方式?！钡谌粍t將這種團建方式比做“兄弟會聚會”。
一位前任員工表示他離開Uber最重要的原因是：“我在很多地方工作過，但Uber是唯一一家員工喝得醉醺醺，然后繼續(xù)工作的公司。這提醒了我，必須離開這里。”
上個月，Uber發(fā)布了新的企業(yè)文化報告，其建議Uber董事會減少以喝酒為主的團建活動，特別是在核心工作時間；同時應該支持那些不需要喝酒的團建活動 ，這樣不會喝酒的員工便也能參加公司的社交活動。
就算是那些精神狀態(tài)尚且正常的員工，從Uber離職之后，也需要很長一段時間“恢復元氣”。一位員工告訴BuzzFeed，她在今年年初離開了Uber，花了幾個月時間“恢復精神、重拾自信，因為那里的人們一直把你當作廢物一樣看待?！?/p>
一位員工在離職之后休假了三個月，表示“感覺猶如逃出了監(jiān)獄”。另一位員工并不是自愿離開，但他也說“離開后，才覺得有了自由”。
不過，并不是所有員工都覺得在Uber的日子是一種苦難。一位工程師表示他的工作量還尚可掌控，領導也不是那么不近人情，但是他表示有些團隊的壓力肯定大于其他團隊。比如，在Uber中國工作的工程師就被“壓榨”得比較嚴重，部分原因是中國業(yè)務對于Kalanick來說至關重要。他說道：“如果我和這些同事有著相同的經(jīng)歷，也許我就不會留在Uber了?！?/p>
另一位員工則更為樂觀，她表示Uber能給他一種“頂尖科技公司”工作的體驗，而這種體驗則抵消了“被壓榨”的負面情緒。她說道：“我們這里有上好的咖啡、美味的食物、高級的辦公室，世界頂尖的想法?！?/p>
也有一些樂觀人士認為Uber的企業(yè)文化讓努力工作的人有所回報：“在Uber，你的付出與收獲成正比。那些馬不停蹄努力工作的人中，大部分都獲得了應得的回報。”
另一位員工在一開始也有相似的看法：“這種高度緊張的工作模式讓他感覺很充實，越是努力工作，升職越是快，薪水越是高。這種企業(yè)文化非常粗暴，但也相當高效，表現(xiàn)突出的員工總會獲得獎勵。隨著公司變得越來越強大，他的這種自我認同感也越來越深。這種感覺，就像是上癮了一樣?！?/p>
“不過，”他補充道：“上癮的東西最后只會讓你走向歧途。”幾年后，持續(xù)不斷的無休假狀態(tài)讓他的熱情慢慢退去，他離開了Uber。
一些其他員工表示Uber的企業(yè)文化讓自己的愛好也受到了牽連。一位現(xiàn)任工程師表示：加入Uber之前，他喜歡滑雪、攝影、烹飪和徒步旅行。但加入之后，他便對這些活動失去了興趣。“在Uber的這種高壓環(huán)境中，你很容易100%投入到工作中去，因此工作之外的事情，我?guī)缀醵继幚淼靡凰??！钡侨陙?，他慢慢學會了將自我價值與Uber分開?！八麄儾恢匾曃覀兊慕】?，所以我自己必須重視，這樣我才能夠不被工作殺死?！?/p>
Via：BuzzFeed News
雷峰網(wǎng)原創(chuàng)文章，未經(jīng)授權禁止轉載。詳情見轉載須知。
