圖為去年拍于 Uber 的柏林辦事處。部分 Uber 前任員工與現(xiàn)任員工描繪出一個自由的工作環(huán)境

雷鋒網(wǎng)按：超級獨角獸創(chuàng)業(yè)公司 Uber 2 月 20 日被曝公司存在性騷擾丑聞，引發(fā)外界廣泛關(guān)注。對此，紐約時報針對 Uber 企業(yè)文化進行了詳細調(diào)查，揭露該公司的狼性文化，雷鋒網(wǎng)對該文進行了編譯。

當新員工加入 Uber 時，他們被要求了解公司 14 個核心價值觀，包括大膽投資，“迷戀”客戶，“永遠在工作（hustlin）”。汽車服務(wù)特別強調(diào)“精英”模式，這個概念最好、最聰明的方法是靠著努力提升到頂峰，即使是踮著腳尖走到那里。

這些核心價值觀推動 Uber 公司成為硅谷最成功的案例之一。Uber 公司由私人投資者投資，在超過 70 個國家地區(qū)運營，目前估值接近 700 億美元。

不斷力爭最好的成果讓公司中形成一個充滿爾虞我詐環(huán)境，公司員工之間彼此相互競爭，矛頭不由指向了績效突出員工的違規(guī)。

紐約時報通過與 30 多名現(xiàn)任和前任 Uber 員工進行訪談，同時審核內(nèi)部電子郵件，聊天記錄和會議錄音，從而了解 Uber 公司高度自由化的企業(yè)文化。這些員工不是親眼目睹這些事情、就是事件的當事人，他們要求匿名，因為曾與公司簽署保密協(xié)議，而且害怕遭到打擊報復。員工們指控了幾件令人震驚的事件：在拉斯維加斯，公司總經(jīng)理猥褻女同事。類似事件還曾發(fā)生，在一次會議中，部門主管對身為同性戀人士的下屬使用了詆毀性語言，從而發(fā)生了激烈的交鋒。另一位經(jīng)理威脅員工，將用棒球棒打爆表現(xiàn)不佳員工的腦袋。

然而在這周之前，這些文化只是在硅谷悄悄流傳。直到星期天被廣為人知，Uber 的一個工程師 Susan Fowler 于 16 年 12 月離職，上周她發(fā)表的一篇博客，曝光了她在公司工作時的經(jīng)歷。她詳細的介紹了她曾遭受主管歧視和性騷擾，她提到向公司人力資源部舉報卻遭到忽視。Fowler 還說到，這種文化正是被公司的高層火上加油地促成。

Fowler 寫到：似乎每個經(jīng)理都在和同事競爭，他們試圖取代直系上司，從而接替上司的工作。這些經(jīng)理并沒有隱藏他們所做的，甚至在會議上吹噓所做的事情，把這些告訴自己的直屬下屬，等等。

圖為 Uber 公司首席執(zhí)行官 Travis Kalanick，他對于前任員工指控遭受管理人員歧視和性騷擾之后，采取了幾個措施

Fowler 的博客一石激起千層浪，激起了廣泛女性員工對于硅谷工作文化的不滿并引發(fā)了 Uber 的內(nèi)部危機。Uber 首席執(zhí)行官 Travis Kalanick 已經(jīng)著手對這些指控進行內(nèi)部調(diào)查，委托董事會成員 Arianna Huffington 和前司法部長 Eric H. Holder Jr. 調(diào)查公司人力資源部門和性騷擾丑聞。

為了控制影響, Kalanick 先生也開始披露更多的信息。Kalanick 于周一說，Uber 公司的工程師，產(chǎn)品管理者和科學家等職位，女性員工占總數(shù)的 15.1％，然而這些數(shù)字在過去一年沒有實質(zhì)性變化。

周二，Kalanick 召開了一次 近 90 分鐘的員工會議。會議期間，他和公司其他高管被幾十個尖銳的問題和請求所包圍，受到驚嚇的員工希望了解 Fowler 女士故事的真相并要求公司改變現(xiàn)狀。

根據(jù)紐約時報記錄的會議視頻了解到，Kalanick 向全體員工道歉，公司不應(yīng)出現(xiàn)這樣失敗的企業(yè)文化。他說，「我可以答應(yīng)你們，我會讓公司文化慢慢好起來。我還可以告訴你們，我會真正地致力于深挖問題根源?！?/p>

Uber 的一些員工說，Kalanick 的措施是積極的。Uber 軟件工程師 Aimee Lucido 在一篇博客中寫道：我很高興 Kalanick 先生對此次事件做出了回應(yīng)，而且這次我們公司處理問題的方式比過去好。

然而，Kalanick 作為 Uber 公司的首席執(zhí)行官，長期以來為公司確定發(fā)展基調(diào)。 在他之下，Uber 采取好戰(zhàn)的業(yè)務(wù)方式，蔑視當?shù)胤桑ㄟ^抨擊競爭對手來達到快速擴張的目的。 40 歲的 Kalanick 曾經(jīng)也在性別歧視話題上飽受爭議：在 2014 年的一篇 GQ 雜志的文章中，他曾開玩笑地將 Uber 形容為“女人的胸部”(Boob-er)，因為公司幫助他吸引到了女性?！?/p>

根據(jù)《泰晤士報》審查的法律文件可知，Uber 公司至少在 2 個國家面臨至少 3 起訴訟，涉及前任員工指控主管性騷擾或言語暴力。有些其他現(xiàn)任和前任雇員表示，他們正在考慮對 Uber 公司提起法律訴訟。

Uber 的首席人力資源官，Liane Hornsey，在一份聲明中說，「我們致力于讓過去的傷口愈合，為大家營造一個更和諧的企業(yè)文化氛圍?！?/p>

Uber 在 2009 年，由 Kalanick  和另一位創(chuàng)始人 Garrett Camp 共同創(chuàng)立?？蛻糁恍鑴觿邮种割^，通過智能手機中打車 APP 就可以打車。Kalanick 受到最大的上市科技公司亞馬遜領(lǐng)導原則的影響，開始營造企業(yè)文化，將 14 個核心價值觀納入 Uber。

Uber 公司為快速增長，采用去中心化的管理結(jié)構(gòu)，強調(diào)增強區(qū)域性子公司的自主性，總經(jīng)理鼓勵“做自己”，另一個 Uber 的核心價值觀是：在沒有舊金山公司總部強有力的監(jiān)督下也有權(quán)作出決定。最首要的任務(wù)是：實現(xiàn)增長并達到收入目標。

如今 Ube r公司在美國打車行業(yè)占主導地位，并在南美洲、印度和其他國家迅速發(fā)展，其爆炸式的增長是有代價的。Uber 需要不斷聘請更多的員工，其公司內(nèi)部政治變得更加復雜。員工們說，倘若想獲得成功，常常不得不對壞部門領(lǐng)導或同事進行暗中破壞。

圖為 Arianna Huffington，她是 Uber 公司董事會成員之一，委派調(diào)查性騷擾問題和人力資源部。

像 Fowler 女士有這樣遭遇的員工去人力資源部舉報，常常因為該人的績效突出，管理人員選擇包庇和縱容他。人力資源經(jīng)常為績效突出的員工尋找借口，因為他們有能力提高企業(yè)的業(yè)績。有時候被多次投訴的主管會調(diào)動到其他地區(qū)工作，但是解雇并不常見。

現(xiàn)任和前任雇員說，有一群人似乎對內(nèi)部的監(jiān)管免疫了。這群人由私下親近 Kalanick 的領(lǐng)導組成，他們的舉動更是被人力資源部包庇。

Ube r公司主管商業(yè)的高級副總裁 Emil Michael，他曾卷入了一個公共的丑聞。他對記者表示，公司打算花費 100 萬美元招募一群“反對研究者”（oppositional researchers），來挖掘記者的私生活，向媒體揭露這些曾經(jīng)批評過 Uber 的人的丑聞。Kalanick 也為  Michael  辯護，相信他會從錯誤中吸取教訓。

Uber 公司侵略式的企業(yè)文化在全體成員大會上充分體現(xiàn)，會議于 2015 年底在拉斯維加斯召開，公司聘請 Beyoncé 在棕櫚酒店天臺表演。3 位出席會議的人員稱，員工聚在一起喝酒賭博，甚至在私人派對的浴室里使用可卡因，還有一位主管觸摸幾位女性的胸部 (這位主管在 12 小時內(nèi)被解雇了)。出席者還稱，一位員工搶劫了一輛私人巴士，讓朋友都坐上去玩樂。

出席會議人員還說，在拉斯維加斯的會議中，Kalanick 舉辦了企業(yè)內(nèi)部講座，回顧 Uber 的 14 項核心價值觀。在課程中，Kalanick 將他認為體現(xiàn)這些價值的員工叫上臺，其中一位就是 Michael。

在 Fowler 女士發(fā)文之后，有幾個 Uber 員工說他們考慮辭職，但一部分員工還在等 Uber 的股權(quán)薪酬，其他表示已經(jīng)開始向 Uber 的其他競爭公司投遞履歷。

當然，還有一些員工說希望 Uber 會改變，Kalanick 承諾將提出多元化報告和細節(jié)，希望在 Uber 公司，有更多的女性在這工作。在星期二召開全體會議中，Uber 董事會成員 Huffington 發(fā)誓將改變 Uber公司現(xiàn)狀。根據(jù)出席者和會議視頻，Huffington 說，他們將不會再雇用“有才能的混蛋”。

via The New York Times

雷峰網(wǎng)版權(quán)文章，未經(jīng)授權(quán)禁止轉(zhuǎn)載。詳情見轉(zhuǎn)載須知。